KOMPENSASI
1. Kompensasi Karyawan
Pengertian
Menurut Dessler,
kompensasi mencakup segala bentuk upah dan penghargaan/imbalan (reward) baik yang berupa pembayaran
keuangan langsung seperti : gaji, insentif, komisi dan bonus serta pembayaran
finansial tidak langsung, seperti asuransi dan liburan.
Kompensasi juga merupakan
bentuk penghargaan dari perusahaan kepada karyawan yang telah bekerja dan membantu
mengembangkan perusahaan. Karena karyawan merup[akan salah satu pondasi dari
perusahaan, langsung ataupun tak langsung, karyawan sangat berjasa dalam
pengembangan organisasi.
Sistem kompensasi
tiap perusahaan tidak selalu sama. Ada perusahaan yang menerapkan Sistem
kompensasi berdasar tingkat, pangkat dan golongn. Ada persusahaan yang
menerapkan Sistem kompensasi berlandaskan kontribusi dan prestasi. Dan ada
perusahaan yang menerapkan Sistem lainnya sesuai kebijakan perusahaan tersebut.
Kompensasi sangat
penting bagi karyawan karena karyawan memerlukan ganjaran dan balasan yang
diberikan kepada perusahaan. Karyawan memerlukan kompensasi karena setiap
karyawan pasti kebutuhan. Dan setiap karyawan tentu bekerja untuk mendapat
kompensasi.
Oleh karena itu Sistem
kompensasi yang baik dan layak perlu diterapkan di perusahaan.
Komponen
utama kompensasi karyawan:
- Pembayaran
Langsung
Kompensasi
langsung adalah peghargaan atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan
tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji
diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa
natura yang diperoleh pekerja
untuk pelaksanaan pekerjaanya. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar
yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah
bulanan (salary) atau upah
mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja
- Pembayaran
Tidak Langsung
Kompensasi
tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para
pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya
THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak
langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang
luas, sebagai bagian keuntungan organisasi. Disamping contoh di atas dalam
variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan,
cuti, dan lain-lain
2. Membuat tingkat pembayaran
A. Survey Gaji
Bertujuan
untuk menentukan tingkatan upah yang berlaku. Survey gaji yang baik memberikan
tingkatan upah yang spesifik bagi pekerjaan yang spesifik.
Pengusaha
menggunakan survey ini dengan 3 cara:
- Menggunakan
data survey untuk memberi harga pada pekerjaan yang menjadi tolok ukur.
Perusahaan kemudian mengklasifikasikan pekerjaan lainnya berdasarkan pada nilai
relatif mereka bagi perusahaan.
- Memberi
harga 20% atau lebih atas posisi mereka secara langsung di pasar.
- Mengumpulkan
data tentang tunjangan. Seperti asuransi, cuti sakit, dan liburan sebagai
dasar bagi keputusan mengenai tunjangan karyawan.
Survey gaji bisa
dilakukan secara formal dan informal. Telepon informal atau internet cukup baik
untuk memeriksa sejumlah kecil pekerjaan yang relative mudah dan cepat
diidentifikasi.
Survey gaji Komersial, Professional dan Pemerintah
Banyak perusahaan
yang menggunakan surve yang disediakan oleh perusahaan konsultasi. Hal ini bisa
jadi dikarenakan untuk memudahkan dan mendapatkan data yang akurat karena
perusahaan konsultasi lebih berbakat dalam hal ini.
Menggunakan internet untuk survey gaji
Dengan berkembangnya
teknologi, kita jadi lebih mudah untuk mengerjakan sesuatu termasuk Men Survey
gaji. Di internet kita bisa membuat survey yang nantinya akan diisi oleh orang
orang yang kita survey.
B. Evaluasi Pekerjaan
Merupakan perbandingan sistematis yang dilakukan untuk
menentukan nilai relatif dari sebuah pekerjaan.
Hal
ini merupakan sebuah perbandingan terhadap pekerjaan relatif terhadap pekerjaan
lainnya, yang pada akhirnya menghasilkan sebuah hierarki upah atau gaji.
Prinsip
dasarnya adalah: pekerjaan yang memerlukan kualifikasi yang lebih besar, lebih
banyak tanggung jawab, dan kewajiban pekerjaan yang lebih rumit harus dibayar
lebih tinggi daripada pekerjaan yang persyaratannya rendah.
Evaluasi pekerjaan
bisa dilakukan dngan berbagai metode berikut
-
Metode
pembuatan peringkat
dalam metode inidari setiap pekerjaan yang relatif terhadap semua pekerjaan lainnya
Langkah membuat peringkat ;
dalam metode inidari setiap pekerjaan yang relatif terhadap semua pekerjaan lainnya
Langkah membuat peringkat ;
~Mendapatkan
informasi pekerjaan
~Memilih Pekerjaan
~Memilih fakor factor yang dapat diperbandingkan
~Memilih Pekerjaan
~Memilih fakor factor yang dapat diperbandingkan
~Membuat
peringkat pekerjaan
~mengombinasikan
pekerjaan
-
Klasisfikasi
Pekerjaan
Mengelompokkan berbagai pekerjaan kedalam kelompok kelompok. Dimana pekerjaan yang berada di dalam satu kelompoksecara kasar memiliki nilai yang sama dan setara dalam sudut penggajian
Mengelompokkan berbagai pekerjaan kedalam kelompok kelompok. Dimana pekerjaan yang berada di dalam satu kelompoksecara kasar memiliki nilai yang sama dan setara dalam sudut penggajian
-
Metode
Poin
Metode ini melibatkan identifikasi dari
~ Faktor Faktor Kompensasi
~ Tingkatan masing masing factor tadi terdapat dalam pekerjaan yang dinilai.
Metode ini melibatkan identifikasi dari
~ Faktor Faktor Kompensasi
~ Tingkatan masing masing factor tadi terdapat dalam pekerjaan yang dinilai.
-
Perbandingan
Faktor
Perbaikan
dari metode peringkat.
-
Evaluasi
Terkomputerisasi
Evaluasi ini menggunakan data yang terdapat dalam computer
Evaluasi ini menggunakan data yang terdapat dalam computer
C. Mengelompokan Pekerjaan Serupa Kedalam tingkatan pembayaran
Sekali evaluasi pekerjaan digunakan
untuk menentuankan nilai relatif sebuah pekerjaan, komite dapat beralih pada
tugas memberikan taraf upah pada setiap pekerjaan; namun, biasanya mereka ingin
terlebih dulu mengelompokan semua pekerjaan kedalam tingkatan pembayaran. Hal
itu, tentu saja dapat dilakukan dengan hanya menyusun taraf pembayaran kepada
setiap pekeSrjaan.
sebuah tingkatan pembayaran terdiri
dari beberapa pekerjaan yang kesulitan atau kepentinganya sama seperti yang
dinyatakan oleh evaluasi pekerjaan. Jika metode menggunakan metode point , maka
tingkat pembayaran terdiri dari beberapa pekerjaan yang jatuh pada kisaran
metode point.
namun, ringkasnya terdapat sebuah
kecenderungan untuk mengurangi jumlah tingkata pekerjaan dalam setiap kelompok,
sehingga setiap tingkatan akan meliputi lebih banyak pekerjaan.
D.
Memberi
harga setiap tingkatan pembayaran
Adalah mengalokasikan tingkat upah
ketingkat pembayaran yang anda buat.biasanya anda akan menggunakan kurva upah untuk membantu mengalokasikan tingkat upah
ke setiap tingkatan pembayaran (atau kepada setiap pekerjaan).
kurva
upah memperlihatkan taraf pembayaran yang saat ini dibayarkan bagi pekerjaan
dalam setiap tingkatan pembayaran, relatif terhadap point atau peringkat yang
diberikan kepada masing masing pekerjaan atau tingkatan oleh evaluasi
pekerjaan.
taraf
pembayaran pada kurva upah biasanya merupakan upah yang sekarang dibayarkan
oleh pengusaha. Namun, jika ada alasan untuk meyakini bahwa taraf pembayaran
saat ini berada diluar taraf pasar untuk pekerjaan ini, maka pilihlah pekerjaan
yang menjadi tolak ukur didalam setiap tingkat pembayaran dan berikan harga
melalui sebuah survey kompensasi.
Jika taraf pembayaran yang dibayarkan saat ini
untuk salah satu pekerjaan atau tingkatan ditempat anda berada jauh diatas atau
dibawah garis upah, kenaikan upah ayau pembekuan upah untuk pekerjaan tersebut
mungkin akan dilaksanakan. Saat itu, langkah anda beikutnya adalah memperbaiki
taraf pembayaran anda.
E. Memperbaiki
taraf pembayaran
Adalah
perbaikan melibatkan pengembangan kisaran pembayaran dan memperbaiki taraf yang
luar garis.
-. Mengembangkan kisaran
pembayaran
Terdapat alasan untuk menggunakan kisaran
pembayaran untuk setiap tingkat pembayaran. Yaitu, kisaran pembayaran
memungkinkan pengusaha untuk lebih fleksibel dalam pasar tenaga kerja.
-. Memperbaiki taraf taraf pembayaran yang berada
diluar garis.
Taraf upah untuk sebuah pekerjaan tertentu bisa
berada jauh diluar garis upah atau jauh diluar kisaran taraf untuk tingkatanya.
3. Memberikan Harga Pekerjaan Manajerial dan
Professional
-
Memberikan
kompensasi bagi bagi Manajer
Kompensasi
bagi eksekutif yang ada di puncak biasanya terdiri dari empat elemen utama
~Pembayaran Dasar
~Insentif Jangka Pendek
~Insentif Jangka Panjang
~Tunjangan dan Hiburan Eksekutif
Evaluasi Pekerjaan Manajerial
~Pembayaran Dasar
~Insentif Jangka Pendek
~Insentif Jangka Panjang
~Tunjangan dan Hiburan Eksekutif
Evaluasi Pekerjaan Manajerial
Evaluasi
pekerjaan masih penting menilai harga pekerjaan eksekutif pada sebagian besar
perusahaan besar. Pendekatan dasarnya dasarnya adalah dengan menggolongkan
semua posisi eksekutif dan manajerial ke dalam serangkaian tingkatan
-
Memberi
Kompensasi bagi karyawan professional
Memberikan
kompensasi bagi karyawan professional yang tidak diawasi oleh para insinyur
merupakan suatu permasalahan yang unik. Pekerjaan analitis seperti ini
menekankan kreativitas dan pemecahan masalah.
4. Penggajian yang Berbasis Kompetensi
Penggajian
yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawan berdasarkan jangkauan,
kedalaman dan jenis keterampilan serta pengetahuan karyawan, daripada
berdasarkan pada nama pekerjaan yang disandang karyawan tersebut.
Penggajian
berbasis kompetensi perlu diterapkan karena
A.
Rencana penggajian tradisional merugikan jika tujuannnya adalah Sistem kerja
berkinerja tinggi. Penekanan dari keseluruhan Sistem ini adalah mendorong para
karyawan untuk bekerja dengan memotivasi diri sendiri, mengorganisir pekerjaan
dalam tim, mendorong anggota tim untuk bebas melakukan rotasi pekerjaan dalam
satu tim.
B.
Membayar untuk keahlian,pengetahuan dan kompetensi adalah lebih stratejik
karena
C.
Kompetensi, Keahlian, dan pengetahuan adalah inti proses manajaemen kinerja di
sebuah perusahaan
5. Kecenderungan Kompensasi Lainnya
A. Broadbanding
Broadbanding berarti mengombinasikan tingkatan dan kisaran
gaji menjadi hanya beberapa level atau area yang luas, yang masing-masing berisi
kisaran pekerjaan dan level gaji yang relative luas. Keuntungan dasar broadband adalah
menghasilkan fleksibilitas yang lebih besar kedalam kompensasi karyawan
B.Kompensasi
stratejik
Kompensasi strategic berarti menggunakan rencana kompensasi
untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Hal ini membantu karyawan terfokus
kembali pada nilai kemenangan, pelaksanaan, dan kecepatan, dan untuk menjadi
lebih baik, lebih cepat, dan lebih kompetitif.
C.
Nilai yang dapat diperbandingkan
Mengacu
pada persyaratan untuk membayar pria dan wanita bagi pekerjaan yang dinilainya
dapat dibandingkan (bukan sekedar sama) bagi pengusaha. Artinya nilai yang
dapat dibandingkan berarti membandingkan pekerjaan yang tidak serupa seperti
membandingkan Perawat dengan Mekanik
truk Pemadam Kebakaran, atau Sekretaris dengan teknisi.
D. PENYELESAIAN KASUS
1. Memanggil
ketiga penyelia terkait, mendiskusikan situasinya dengan mereka, dan bersama
sama memutuskan apa yang harus dilakukan.
Dalam hal ini Black harus memanggil
ketiga penyelia tersebut baik personal maupun bersama sama dan mendiskusikan
apa yang harus dilakukan. Black perlu membicarakan mengenai sistem penggajian
yang harus diberlakukan di Acme.
Black mungkin dapat memberikan solusi
bagi ketiga penyelia wanita tersebut dengan memberikan informasi mengenai
sistem penggajian yang diberlakukan di perusahaan tempat ia bekerja sebelumnya.
Atau mungkin Black bisa meminta solusi dari ketiga penyelia tersebut dan
mengambil keputusan bersama ketiga penyelia tersebut.
Setelah melakukan diskusi dengan
ketiga penyelia tersebut, Black harus merealisasikan keputusan yang telah
dibuat bersama secepatnya. Black perlu mengawasi berlakunya sistem tersebut dan
mencatat berbagai kendala yang terjadi di dalam pelaksaan sistem tersebut.
Setelah melakukan pengawasan terhadap
sistem penggajian tersebut, Black harus melakukan keputusan yang lain. Seperti
merevisi kekurangan yang ada atau tetap melanjutkan yang sudah terlaksana
dengan baik. Black juga perlu menetapkan sistem
penggajian berbasis kompetensi, yakni penggajian yang diberikan berdasarkan
berbagai karakteristik seperti ; Pengetahuan, Keterampilan, dan perilaku.
Intinya, penggajian ini didasarkan pada sesuatu yang dapat menghasilkan prestasi. Selain itu untuk melakukan penggajian
yang benar, Black perlu membuat tingkat pembayaran sesuai tahap tahap yang
diperlukan. Dimulai dari Survey Gaji kemudian melakukan Evaluasi Pekerjaan lalu
Mengelompokkan pekerjaan serupa kedalam satu tingkat pembayaran, Memberi Harga
Setiap Tingkatan Pembayaran dan yang terakhir adalah Memperbaiki Taraf
Pembayaran
2. Perusahaan
terlibat kejadian ini sejak awal dikarenakan kesalahan keputusan oleh Manajer
sebelum Joe Black. Manajer sebelumnya menetapkan sistem penggajian yang kurang
adil. Seperti membedakan penggajian antar penyelia didasarkan pada gender,
bukan sesuai dengan kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Seharusnya manajer yang lama tidak
memberlakukan sistem penggajian seperti yang telah terjadi ini dan memberlakukan
sistem penggajian yang adil dan benar. Sehingga tidak ada kejaddian serupa yang
terjadi. Penyelia wanita tidak perlu sampai melaporkan kejadian tersebut ke
EEOC setempat.
Masalah dari sistem penggajian yang
lama terletak pada dasar pemberian gajinya. Direktur yang lama tidak memberikan
gaji karyawan berdasarkan kinerjanya. Direktur yang lama tidak melakukan
penggajian berdasarkan Evaluasi Kerja. Seharusnya direktur yang lama
melakukan sistem penggajian sama seperti yang dilakukan perusahaan tempat Joe
Black sebelumnya bekerja. Atau Direktur seharusnya mempekerjakan konsultan dari
Universitas setempat untuk membantunya membentuk sistem penggajian yang benar.
3. Alternatif
yang dijelaskan pada soal pertama perlu dilakukan Black karena hal tersebut diyakini
sangat efektif bagi situasi yang terjadi saat ini. Memanggil ketiga penyelia
dan berdiskusi bersama-sama merupakan pilihan terbaik yang dapat dilakukan,
karena melalui diskusi dapat diketahui apa keinginan dari ketiga penyelia
tersebut. Jika hanya mengambil keputusan secara sepihak ditakutkan adanya ketidakadilan
kepada para penyelia tersebut. Diskusi merupakan cara terbaik untuk
membicarakan keputusan yang akan dibuat. Melalui diskusi para pembicara dapat
memusyawarahkan kebijakan yang seharusnya diambil, juga dapat mengambil
pertimbangan yang tentunya sudah disetujui semua orang. Jadi, tidak ada yang
akan komplain pada keputusan yang telah dibuat karena sebelumnya telah
disetujui bersama. Dan dengan berlakunya sistem
penggajian berbasis kompetensi. Penggajian yang dilakukan oleh manajemen
terhadap karyawan akan terasa cukup adil. Karena didasarkan pada sesuatu yang
dapat dinilai sebagai kontribusi yang dapat menghasilkan prestasi.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar