Materi Perilaku Organisasi Lengkap ( Module )

BAB I

Konsep dasar perilaku organisasi

PENDAHULUAN

Organisasi merupakan suatu perkumpulan orang yang memilki tujuan bersama untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Perilaku organisasi merupakan pembelajaran tentang suatu sifat/karakteristik individu yang tercipta di lingkungan suatu organisasi. Karena manusia berbeda – beda karakteristik, maka perilaku organisasi berguna untuk mengetahui sifat – sifat individu dalam berkinerja suatu organisasi. Pembelajaran perilaku organisasi akan mengetahui tentang cara – cara mengatasi masalah – masalah yang ada di lingkungan organisasi.

A.   DIMENSI-DIMENSI POKOK PEMBAHASAN TEORI ORGANISASI

• Dimensi teknis, dimensi teknis yaitu dimensi yang menekankan pada kecakapan atau kemampuan seseorang yang dibutuhkan untuk menggerakkan organisasi, otomatis yang diperlukan disini adalah sumber daya yang memiliki keterampilan-kepterampilan dalam mengelola sebuah organisasi. Dimensi ini berisi keahlian-keahlian birokrat atau manajer dibidang teknis atau orang yang ahli dan mempunyai kemampuan yang diperlukan untuk menggerakkan organisasi, misalnya keahlian dalam mengoperasikan komputer, memahami konsep pemasaran serta mampu dalam penyalurannya, dan lain-lain.
• Dimensi konsep, yaitu sebuah rancangan khusus yang dijadikan sebagai acuan dalam menjalankan sebuah oragnisasi, artinya setiap gerak atau kegiatan yang akan dilaksanakan tetap mengacu pada pedoman yang telah dibuat oleh seluruh atau sebagian anggota organisasi yang mempunyai wewenang. Selain itu juga, dimensi konsep ini merupakan motor penggerak dari dimensi pertama dan amat erat hubungannya dengan dimensi ketiga yakni dimensi manusia.
• Dimensi manusia, adalah dimensi yang paling utama dalam sebuah organisasi karena tanpa adanya dimensi manusia otomatis suatu organisasi tidak akan pernah ada karena tidak ada yang membuat organisasi dalam arti membentuk sebuah organisasi dan tidak ada penggerak yang melakukan suatu kegiatan oragnisasi tersebut. Sehingga dapat dikatakan kalau dimensi manusia merupakan dimensi yang komplek dalam sebuah organisasi. Namun, tetap saja dimensi manusia tidak akan berpungsi secara utuh jika dimensi teknis dan konsep tidak ada.

B.   KERANGKA DASAR KONSEP PERILAKU ORGANISASI

Kerangka dasar pada perilaku organisasi adalah terletak pada dua komponen yaitu individu-individu yang berperilaku, baik itu perilaku secara individu, perilaku kelompok, dan perilaku organisasi. Komponen yang kedua adalah organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu. Yaitu sebagai sarana bagi ndividu dalam bermasyarakat ditandai dengan keterlibatannya pada suatu organisasi. Dan, menjalankan perannya dalam organisasi tersebut. Pengertian perilaku organisasi menurut beberapa ahli :

• Prof.Joe.Kelly , perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mempelajari sifat-sifat organisasi, termasuk bagaimana organisasi di bentuk, tumbuh dan berkembang.
• Drs. Adam Indrawijaya, perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mempelajari semua aspek yang berkaitan dengan tindakan manusia, baik aspek pengaruh anggota terhadap organisasi maupun pengaruh organisasi terhadap anggota.
• Drs. Sutrisna Hari, MM, perilaku organisasi  adalah suatu bidang studi yang mempelajari dinamika organisasi sebagai hasil interaksi dari sifat khusus (karakteristik) anggota dan sifat khusus (karakteristik) para anggotannya dan pengaruh lingkungan
• Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi. (Stephen P. Robbins, Perilaku organisasi Jilid 1:7).

C.    PERBEDAAN PERILAKU ORGANISASI DENGAN ILMU PERILAKU LAINNYA

Perilaku organisasi (PO) adalah ilmu terapan, sehingga ilmu perilaku organisasi tidak terlepas dari pengaruh ilmu perilaku sehingga berkontribusi dengan beberapa ilmu perilaku lain, diantaranya:

• Perbedaan antara PO dengan Psikologi Industri atau organisasi, yaitu PO mempelajari perilaku manusia dengan tidak diawali pada psikologi manusia yaitu dengan menggunakan multidisiplin, sedangkan psikologi industri mempelajari perilaku manusia dengan diawali dari psikologi manusia itu sendiri. Namun, keduanya sama-sama mempelajari perilaku manusia.
• Perbedaan antara PO dengan psikologi dengan dengan teori organisasi terletak pada dua perbedaan diantaranya, yaitu analisis PO terpusat pada variabel tak terbatas. PO mempelajari tingkah laku individu dan kelompok didalam suatu organisasidan penerapan dari lmu pengetahuan tertentu. Teori organisasi adalah studi tentang susunan, proses, dan hasil organisasi itu sendiri.
• Perbedaan antara perilaku organisasi dengan personnel dan human resources adalah bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, berdasarkan teori, sedangkan personnel dan human resources menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel-variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi-reaksi yang efektif dalam organisasi, yaitu pada pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri agar berkualitas. Keduanya tetap mengacu pada pengembangan dan kemajuan motivasi serta kualitas dari, individu, kelompok dan organisasi agar terjadi perubahan yang signifikan.

D.   RUANG LINGKUP KAJIAN PERILAKU ORGANISASI

Karena ruang lingkup organisasi metode akan menyangkut efisiensi prosedur tata cara kerja yang dipakai dalam melaksanakan fungsi fungsi menejemen. Sedangkan pengertian organisasi dan metode, antara manajemen , organisasi, dan tata cara kerja merupakan satu kesatuan yang tidak bisa dipisahkan, artinya kalau tata cara kerjanya sudah efisien maka diharpkan kegiatan pelaksanaan fungsi fungsi manajemen dalam organisasi akan  berjalan lancar. Jadi dalam hal ini sifat dan maksud organisasi metode adalah pelayanan terhadap manajer dan administrasi yang berusaha memajukan tata cara kerja yang dipegunakan untuk pencapaian
efisiensi yang maksimal pada organisasi tersebut.

Dengan melihat maksud dan sifat organisasi dan metode merupakan
pelayanan bagi manajer dan addministrasi dalam melaksanakan fungsi manajemen maka organisasi dan metode merupakan bantuan teknis dan praktis dalampelaksanaan teori teori organisasi dan manajemen dengan setepat tepatnya. Maka dari sifat dan maksud organisasi dan metode dapat dipahami ruang lingkupnya adalah hal hal yang menyangkut bidang bidang khusus dari organisasi dan manajemen yang detail dan luas scope nya.

PENUTUP

Perilaku organisasi sangat penting digunakan dalam ruang lingkup keorganisasian karena perilaku organisasi dapat mengetahui karakter para pelakunya. Perilaku organisasi merupakan suatu ilmu yang mempelajari tentang perilaku individu dalam kelompok organisasi yang berhubungan langsung dengan ilmu – ilmu yang lainnya. Organisasi merupakan suatu tempat berkumpulnya sekelompok orang yang memilki tujuan bersama, memilki eksistensi dalam pencapainnya. Maka dari itu, perilaku organisasi sangat berguna bagi para pelakuorganisasi untuk mengetahui sifat – sifat/ karakter apa saja yang dibutuhkan dalam berperilaku di organisasi.

SUMBER REFERENSI :

http://indraprasetya17.wordpress.com/

http://eziekim.wordpress.com/

http://setiya21.wordpress.com/2009/12/17/perilaku-organisasi/

BAB II

Sejarah perkembangan dan pendekatan dalam perilaku organisasi

PENDAHULUAN

Manusia sudah mempelajari perilaku organisasi sudah berlangsung dari zaman dulu. Pada awal abad 20, manusia sudah mengembangkan ilmu – ilmunya tentang berperilaku organisasi. Sejarah perilaku organisasi menjelaskan tentang bagaimana perkembangan perilaku organisasi dari masa ke masa. Maka dari itu, perilaku organisasi sudah melalui banyak tahap dan perkembangan sesuai dengan kejadian nyata yang di ambil dari para individu yang berperilaku dalam organisasi. Para ahli mengungkapkan bahwa perkembangan pengetahuan tentang berperilaku organisasi akan meningkatkan keefektifitasan kinerja seseorang dalam suatu organisasi yang ia geluti.

A.   PERILAKU ORGANISASI INDUSTRI

1.Konsep tentang organisasi perlu diketahui dan dihayati agar kita memaklumi latar belakang adanya organisasi dan ikut mengembangkannya.

2.Konsep organisasi dibedakan ke dalam konsep klasik, neoklasik dan modern.

3.Konsep klasik terdiri atas konsep birokrasi, administrasi dan manajemen ilmiah.

B. PERILAKU ORGANISASI NEOKLASIK

1. Perilaku organisasi neoklasik mendekati organisasi sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama.

2. Perilaku  organisasi neoklasik hasil “pembenahan” perilaku organisasi klasik dengan unsur manusiawi lebih ditonjolkan.

3.Pembenahan meliputi aspek pembagian kerja, proses skalar dan fungsional, struktur organisasi, rentang kendali, di samping itu dimunculkan konsep tentang organisasi informal.

C. PERILAKU ORGANISASI MODERN

1. Perilaku  organisasi modern merupakan perilaku yang mendekati masalah sebagai suatu sistem keseluruhan, memperhatikan berbagai variabel dan memahami proses dinamis.

2. Perilaku modern membicarakan keterkaitan bagian dalam sistem dan hubungan sistem dengan lingkungannya.

3.Menurut perilaku modern, organisasi terdiri dari bagian yang tersusun dalam sistem di mana orang di dalamnya berinteraksi mencapai tujuan.

D. LANDASAN PERILAKU BAGI MANAJEMEN YANG STATIS

Laboratorium metode yang digunakan dalam analisis eksperimental perilaku didasarkan pada filosofi BF Skinner behaviorisme radikal, yang didasarkan pada:

1. Everything that organisms do is behavior (including thinking), and Segala sesuatu yang organisme lakukan adalah perilaku (termasuk berpikir), dan
2. All behavior is lawful, which allows itself to be experimentally studied. Semua perilaku halal, yang memungkinkan dirinya eksperimen dipelajari.

Pusat dari analisis perilaku adalah penggunaan Empat-Term Kontinjensi (Memotivasi Operasi, diskriminatif Stimulus, Response, Memperkuat rangsangan) untuk menggambarkan hubungan fungsional dalam kontrol perilaku.

• Memotivasi operasi (MO) yang menentukan apakah atau tidak organisme perilaku yang akan terpengaruh oleh akibatnya. Negara yg tersebut termasuk membangun operasi, yang meningkatkan efektivitas konsekuensi berhubungan dengan mereka, dan menghapuskan operasi, yang mengurangi efektivitas mereka. Selain modulasi efektivitas konsekuensi, operasi ini memotivasi juga dapat memperoleh kendali diskriminatif atas organisme perilaku sebuah. ^[3] Sebagai contoh, suatu organisme yang dalam keadaan kelaparan (menetapkan makanan sebagai penguat efektif) lebih mungkin untuk terlibat dalam perilaku yang sebelumnya telah mengakibatkan diberi makan, sedangkan organisme dalam keadaan kenyang (menghapuskan efektivitas makanan sebagai penguat a) kurang cenderung terlibat dalam perilaku seperti itu.

• Diskriminatif stimulus (S ^d) yang merupakan pengaturan atau isyarat, atau dapat dikatakan menjadi kesempatan untuk ditanggapi.

• . Perilaku adalah respon (R), biasanya dikendalikan oleh konsekuensi masa lalu, yang juga dikontrol oleh kehadiran stimulus diskriminatif. Beroperasi pada lingkungan, seperti dalam berpengaruh.

• Konsekuensi bisa terdiri dari memperkuat stimuli (S ^mengekang) atau menghukum stimuli (S ^ave) yang mengikuti dan memodifikasi respon operan. Memperkuat rangsangan sering diklasifikasikan sebagai positif ^(r S ⁺⁾ atau negatif penguat (S ^r-). jadwal penguatan lebih kompleks juga dapat digunakan.

E. PENDEKATAN SOCIAL LEARNING

Teori Belajar Sosial berusaha menjelaskan tingkahlaku manusia dari segi interaksi timbal-balik yang berkesinambungan antara faktor kognitif, tingkahlaku, dan faktor lingkungan. Dalam proses determinisme timbal-balik itulah terletak kesempatan bagi manusia untuk mempengaruhi nasibnya maupun batas-batas kemampuannya untuk memimpin diri sendiri (self-direction). Konsepsi tentang cara manusia berfungsi semacam ini tidak menempatkan orang semata-mata sebagai objek tak berdaya yang dikontrol oleh pengaruh-pengaruh lingkungan ataupun sebagai pelaku-pelaku bebas yang dapat menjadi apa yang dipilihnya. Manusia dan lingkungannya merupakan faktor-faktor yang saling menentukan secara timbal balik (Bandura, 1977):

F. PENDEKATAN BEHAVIORISTIC (I.P. PAVLOV DAN J.B. WATSON)

Pendekatan ini adalah pendekatan yang berdasarkan pada respon seseorang  yang muncul apabila diberi stimulus atau rangsangan tertentu.

G. PENDEKATAN MODIFIKASI PERILAKU

Pendekatan Sistem

Sistem dapat diartikan sebagai gabungan sub-sub sistem yang saling berkaitan. Organisasi sebagai suatu sistem akan di pandang secara keseluruhan, terdiri dari bagian-bagian yang berkaitan (sub-sistem), dan sistem/organisasi tersebut akan berinteraksi dengan lingkungan. Pandangan yang menyeluruh semacam itu akan lebih bermanfaat dibanding dengan pandangan terisolasi.

Pendekatan Kontingensi

Pendekatan kontingensi muncul sebagai tanggapan atas ketidakpuasan terhadap anggapan universalitas, dan kebutuhan untuk memasukkan berbagai variable lingkungan ke dalam lingkungan dan praktek manajemen.

PENUTUP

Pada tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika pegawai tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik. Disini dibutuhkan pendekatan - pendekatan yang dapat memodifikasi perilaku yang tidak baik menjadi baik. Apabila pendekatan tersebut berhasil, bisa dilihat dari kinerja seseorang, kualitas pekerjaan, tingkat kehladiran dan tingkat keluar masuknya seseorang dalam organisasi. Diharapkan sesama orang dalam organisasi bisa memotivasi yang lainnya agar tujuan yang ingin dicapai bisa terlaksana dengan baik sesuai dengan kemampuan yang ada. Apabila ada kekurangan atau masalah segeralah berunding dengan sesama dan evaluasi apa saja yang telah dlakukan agar ke depannya bisa menjadi lebih baik.

SUMBER REFERENSI :

http://solehamini.blogspot.com/

http://pou-pout.blogspot.com/

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?hl=id&langpair=en%7Cid&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Experimental_analysis_of_behavior&rurl=translate.google.co.id&usg=ALkJrhidDh9NZu2JSaP-85f5mVfE9cu71Q

BAB III

Organisasi sebagai sistem sosial

PENDAHULUAN

Organisasi di sebut sebagai sistem sosial karena di dalamnya terdapat sekelompok orang yang mempunyai hubungan keterkaitan antara satu dengan lainnya sehingga bersosialisasi dengan para pelaku organisasi. Dalam perilaku organisasi, individu – individu harus mampu menyesuaikan dirinya dengan bersosialisasi dengan yang lain. Ini akan membuat tugas yang telah diberikan akan terasa mudah karena tugas tersebut bisa dilakukan secara bersama – sama. Karena setiap orang mempunyai kebutuhan, maka sebaiknya dalam berperilaku organisasi seseorang mampu bereksistensi dengan orang lain agar mampu melaksanakan tujuan yang ingin dicapai.

A.   ORGANISASI DIPANDANG SEBAGAI PERWUJUDAN TINGKAH LAKU ORANG – ORANG YANG MENGAKOMODASIKAN INTERAKSI BERSTRUKTUR.

Filed Under: Umum

Seperti telah dibahas sebelumnya,  bahwa pengertian organisasi adalah suatu kelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama.  Tujuan merupakan hasil yang berupa barang, jasa, uang, pengetahuan dan lain – lain. Sedangkan pengertian dari sosial adalah manusia yang berkaitan dengan masyarakat dan para anggotanya(dikutip dari W3dictionary). Dengan demikian system sosial merupakan orang-orang dalam masyarakat dianggap sebagai sistem yang disusun oleh karakteristik dari suatu pola hubungan dimana sistem tersebut bekerja untuk mewujudkan keinginannya. Beberapa hal yang menggambarkan organisasi sebagai system sosial antara lain dengan adanya organisasi social dan organisasi social.

Perilaku organisasi adalah telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang bertindak di dalam organisasi. Dengan demikian dalam kaitannya dengan organisasi sebagai sistem sosial maka kajian perilaku organisasi mencakup berbagai aspek seperti : publik, bisnis, sosial dll. Sebagai contoh PSSI (Persatuan Sepakbola Seluruh Indonesia) sebagai organisasi yang bergerak dibidang olahraga sepakbola tidak hanya terpaku pada satu aspek kajian yaitu sepakbola. Bidang – bidang lain juga harus dikaji untuk memajukan organisasi dan mencapai tujuannya memajukan sepakbola Indonesia. Aspek yang dikaji antara lain aspek bisnis, publik dll. Mungkin anda bertanya,”Apa kaitan sepakbola dengan bisnis?”. Pada Zaman sekarang ini olahraga khususnya sepakbola memiliki kaitan dengan aspek bisnis contohnya hak siar televise, iklan sponsor yang dapat menghasilkan income. Kemudian apa hubungannya dengan social? Dalam aspek bisnis, masyarakat merupakan pasar. Sedangkan dalam bidang olahraga masyarakat adalah factor pendukung dimana masyarakat itu sendiri adalah bagian dari social.

Berdasarkan contoh di atas, kita tahu bahwa hampir semua pekerjaan dilakukan dalam lingkup sosial. Begitupula dengan organisasi, organisasi akan berjalan dengan baik jika diatur dengan sistem yang baik sehingga cakupan sosial didalamnya dapat bekerja sesuai pakem yang telah diatur dalam suatu sistem.  Cakupan sosial yang dimaksud adalah pekerjaan, komunikasi serta koordinasi yang dilakukan dalam organisasi tersebut untuk mencapai tujuan bersama.

Faktor faktor Organisasi antara lain(menurut John Willey)

-       Manusia

-      Teknologi yang digunakan

-      Tugas/ kerja

-      Budaya organisasi

Manusia merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi. Manusia merupakan makhluk sosial. Dalam organisasi manusia bekerja tidak sendiri, maka manusia melakukan tindakan komunikasi dan koordinasi untuk bekerja. Dengan demikian kegiatan sosial tidak dapat dipisahkan dari organisasi.  Karena manusia membutuhkan satu sama lainnya untuk melengkapi kelangsungan hidupnya. Dan dapat dikatakan juga bahwa Sistem sosial itu juga merupakan organisasi dan sebaliknya. Organisasi sebagai sistem yang menciptakan dan menjaga lingkungan didalamnya memuat interaksi manusia yang kompleks (baik antar individu maupun dalam kelompok). Misalnya, organisasi sekolah harus dipandang sebagai hubungan antara perilaku manusia dan konteksnya. Dengan demikian, perilaku organisasi difokuskan pada sekolah sebagai suatu sistem.

B.   MODEL GETZELS TENTANG GAMBARAN ORGANISASI SEBAGAI PROSES INTERAKSI SOSIAL

Dalam organisasi orang ingin memuaskan kebutuhannya. Orang mempunyai kebutuhan yang harus dipenuhi oleh organisasi dengan perannya. Hal ini digambarkan oleh Gelzel dan Guba dalam pendekatannya mengenai model sistem sosial. Keseimbangan antara manusia dengan organisasi perlu dijaga dalam suatu bentuk status quo. Untuk menjaga hal tersebut diperlukan adannya ekualibrium(keseimbangan) antara kebutuhan manusia sejauh itu seimbang dengan organisasi. Hubungannya akan memuaskan dan berlanjut pada level yang produktif.

GETZELS-GUBA MODEL

Jacob W. Getzels

Egon G. Guba

Organizational (Nomothetic) Dimension

                                Institution                  Role              Expectation

Social                    Group                   Climate                Intentions                           Observed

System                                                                                                                                  Behavior

                                Individual           Personality                 Need     

                                                                                                     Disposition

Personal (Ideographic) Dimension

Skema 3.2 model Getzels dan Guba

Getzels dan Guba mengadakan studi yang menganalisa perilaku pemimpin dalam sistem sosial. Mereka mengemukakan dua katagori perilaku. Yang pertama ialah perilaku kepemimpinan yang bergaya normatif dengan dimensi nomotetis yang meliputi usahanya untuk memenuhi tuntutan organisasi. Dimensi ini mengacu kepada lembaganya yang ditandai dengan peranan-peranan dan harapan tertentu sesuai dengan tujan-tujuan organisasi.

Yang kedua ialah perilaku kepemimpinan yang bergaya personal yang disebut dimensi idiografis yaitu pemimpin mengutamakan kebutuhan dan ekspektasi anggota organisasinya. Dimensi kedua ini mengacu kepada individu-individu dalam organisasi yang masing-masing dengan kepribadian dan disposisi kebutuhan tertentu. Dimensi pertama disebut juga dimensi sosiologis, sedangkan dimensi kedua disebut dimensi psikologis. Sekolah selaku sistem sosial bisa dibayangkan memiliki kedua dimensi tersebut, yang bisa dianggap berdiri sendiri-sendiri, tetapi dalam situasi sebenarnya saling mempengaruhi.

PENUTUP

Karena manusia adalah makhluk sosial, maka mereka saling membutuhkan satu sama lainnya. Begitu juga dalam organisasi, organisasi sebagai sistem sosial karena dalam organisasi terdapat beberapa orang yang mempunyai tujuan dan bekerja sama dalam memenuhi ketercapaian tujuan tersebut. Organisasi bisa menciptakan suasana keterkaitan dan saling berhubungan satu sama lainnya, karena itulah organisasi disebut juga suatu sistem sosial. Dalam model Getzels dan Guba, keseimbangan antara individu, kelompok dan organisasi harus seimbang agar hubungan dalam memnuhi kebutuhan hidup seseorang bisa tercapai secara kerja sama. Karena adanya sistem sosial dalam organisasi terciptalah suatu perilaku organisasi yang membuat organisasi tersebut mempunyai hubungan sosial.

SUMBER REFERENSI :

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/organisasi-sebagai-sistem-sosial/

KEPEMIMPINAN%20PENDIDIKAN.pdf

BAB IV

Perilaku individu dalam organisasi

PENDAHULUAN

Pada umumnya setiap individu memiliki suatu kebutuhan hidup, mulai dari yang sederhana(primer) sampai kebutuhan yang lebih/luas(tersier). Karena untuk memenuhi kebutuhannya, setiap individu memerlukan suatu tempat untuk memenuhi kebutuhannya. Maka dari itu, manusia memerlukan organisasi untuk pemenuhan kebutuhan hidupnya. Baik itu organisasi di bidang pendidikan, hobi, pekerjaan, dan lain – lain. Dalam perilaku organisasi dijelaskan bagaimana perbedaan kebutuhan antar individu, karakter – karakter setiap individu, dan komunikasi antar individu yang berpengaruh dalam pencapain tujuan itu.

A.   PERILAKU INDIVIDU

Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.

Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu, maaf-maaf kalau kita mengamati karyawan baru di kantor. Ada yang terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif.

Hal ini dapat dimengerti karena karyawan baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya. Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi.

B.   PERBEDAAN INDIVIDUAL

Setiap individu pun memiliki kemampuan yang berbeda, kemampuan secara langsung mempengaruhi tingkat kinerja dan kepuasan karyawan melalui kesesuaian kemampuan – pekerjaan. Dari sisi pembentukan perilaku dan  sifat manusia, perilaku individu akan berbeda di karenakan oleh kemampuan yang dimilikinya juga berbeda. Pembelajaran merupakan bukti dari perubahan perilaku individu. Pembelajaran terjadi setiap saat dan relatif permanen yang terjadi sebagai  hasil dari pengalaman.

Meski manusia dapat belajar dan dapat dipengaruhi oleh lingkungan mereka, terlalu sedikit perhatian yang diberikan dalam peran yang di mainkan pada evolusi pembentukan perilaku manusia.  Para psikologi evolusioner memberitahu kita bahwa manusia pada dasarnya sudah terbentuk ketika dilahirkan. Kita lahir di dunia ini dengan sifat-sifat yang sudah mendarah daging, diasah, dan diadaptasikan terus selama jutaan tahun, yang membentuk dan membatasi perilaku kita. Psikologi evolusioner menentang pemahaman yang menyatakan bahwa manusia bebas untuk mengubah perilaku jika dilatih atau dimotivasi. Akibatnya, kita menemukan bahwa orang dalam tataran organisasi sering berperilaku dengan cara yang tampaknya tidak bermanfaat bagi diri mereka sendiri atau majikan mereka.

Namun B.F. Skinner, dengan bangga menyatakan keyakinannya dalam membentuk perilaku individu dalam lingkungan, “Berikan saya seorang anak pada saat kelahirannya dan saya dapat berbuat seperti apa yang Anda inginkan”.

ena itu penting bagi manajer untuk mengenalkan aturan-aturan perusahaan kepada karyawan baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi.

C.    KARAKTERISTIK ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP INDIVIDU

·          karakteristik biografis

1. Umur
2. Jenis kelamin
3. Status kawin
4. masa kerja

·         Kemampuan

1. kemampuan fisik
2. kemampuan intelektual

·         Kepribadian

·         Proses belajar

·         Persepsi

·         Sikap

·         Kepuasan kerja

Perilaku Individu dalam organisasi antara lain :

·         Produktifitas kerja

·         Kepuasan kerja

·         Tingkat absensi

·         Tingkat turnover

D.   PENDEKATAN – PENDEKATAN UNTUK MEMAHAMI PERILAKU INDIVIDU

Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah; pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga pendekatan tersebut dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan.

1. Penekanan.

Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang. Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari lingkungan itu sendiri.

Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.

Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.

2. Penyebab Timbulnya Perilaku

Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang lingkungan.

Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.

3. Proses.

Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidak sesuaian tersebut.

Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang. Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.

4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku.

Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa memperhatikan proses masuknya dalam sistem.

Teori reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya. Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id, Ego dan Superego ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.

5. Tingkat dari Kesadaran.

Dalam pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami, dipertimbangkan sangat penting.

Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.

Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.

6. Data.

Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.

Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi.

Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.

E.    PERSEPSI DAN KOMUNIKASI

Persepsi adalah proses internal yang kita lakukan untuk memilih, mengevaluasi dan mengorganisasikan rangsangan dari lingkungan eksternal. Dengan kata lain persepsi adalah cara kita mengubah energi – energi fisik lingkungan kita menjadi pengalaman yang bermakna. Persepsi adalah juga inti komunikasi, karena jika persepsi kita tidak akurat, tidak mungkin kita berkomunikasi dengan efektif. Persepsilah yang menentukan kita memilih pesan dan mengabaikan pesan yang lain.

Semakin tinggi derajat kesamaan persepsi individu,semakin mudah dan semakin sering mereka berkomunikasi, dan sebagai konsekuensinya semakin cenderung membentuk kelompok budaya atau kelompok identitas.

Komunikasi adalah penyampaian suatu informasi dari seseorang kepada orang lain dan memberikan suatu pemahaman terhadap si penerima informasi tersebut. Komunikasi memiliki fungsi utama, yakni sebagai fungsi kendaali, motivasi, pernyataan emosi, dan informasi.

PENUTUP

Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda – beda.  Di dalam organisasi setiap orang mempunyai tujuan yang sama. Seluruh pekerjaan di dalam organisasi dilakukan para anggota yang akan menentukan keberhasilannya. Jika seorang ikut dalam organisasi, dia akan memperoleh suatu tujuan yang membuat ia dapat kepuasan dalam melakukan pekerjaannya. Organisasi sangat berpengaruh terhadap individu, karena setiap individu mempunyai kebutuhan -  kebutuhan tertentu dalam dirinya demi mempertahankan kelangsungan hidupnya di masa depan. Karena kebutuhan, setiap individual berorganisasi. Misalnya, dalam perusahaan setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda, karena mereka mempunyai kebutuhan yang berbeda pula. Kebutuhan – kebutuhan tersebut yang membuat mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut lebih baik, baik dari dirinya sendiri maupun orang lain. Dalam diri individu, terdapat perilaku – perilaku yang betentangan yang disebut dengan konflik. Jika seseorang mempunyai konflik atau masalah, mungkin mereka mengalami kesulitan untuk mengambil keputusan yang tepat. Disinilah peran seorang pemimpin dalam organisasi dibutuhkan. Setiap individu mempunyai masalah yang berbeda – beda dalam pekerjaannya dan karakter sifat yang berbeda – beda. Ada yang menanggapi masalah tersebut dengan akal sehatnya dan ada pula yang dengan sifat emosionalnya. Jadi seorang pemimpin harus bisa berkomunikasi dengan baik terhadap bawahannya, perbedaan karakter setiap individu dalam menghadapi masalah harus melalui pendekatan – pendektan yang berbeda pula. Di butuhkan kemampuan dan kecerdikan seorang pemimpin, agar bawahannya tersebut dapat bekerja dengan baik kembali.

SUMBER REFERENSI :

http://agungpia.multiply.com/journal/item/23/Dasar-dasar_Perilaku_Individu

http://blogs.unpad.ac.id/nadiasabrina/

http://rikiseptiawan.blogspot.com/

http://irasetiawati.wordpress.com/2009/04/30/kepribadian-individu-dan-perilakunya-dalam-organisasi/

BAB V

Multiple Intellegent, Social Intellegent, ESQ

PENDAHULUAN

Setiap individu itu berbeda – beda. Maka dari itu, kecerdasan seseorang pun berbeda dengan yang lainnya. Dalam perilaku organisasi kecerdasan dibutuhkan karena setiap orang harus mampu mengembangkan kemampuannya untuk lebih maju dan meningkatkan kinerjanya. Dalam perilaku organisasi,  akan dibahas tentang kecerdasan majemuk, kecerdasan sosial, dan kecerdasan mengendalikan emosi secara spiritual. Kecerdasan tersebut harus selaras dan seimbang agar dalam berperilaku organisasi kita mampu mengembangkan kemampuan intelektual.

A.  MULTIPLE INTELLIGENCE

Prof. Howard Gardener seorang ahli riset dari Amerika mengembangkan model kecerdasan "multiple intelligence" .Multiple intelligence artinya bermacam-macam kecerdasan. Ia mangatakan bahwa setiap orang memilki bermacam-macam kecerdasan, tetapi dengan kadar pengembangan yang berbeda. Yang di maksud kecerdasan menurut Gardener adalah suatu kumpulan kemampuan atau keterampilan yang dapat ditumbuhkembangkan.

Menurut Howard Gardener dalam setiap diri manusia ada 9 macam kecerdasan, yaitu:

1. Kecerdasan Linguistik

Kecerdasan linguistik adalah kemampuan untuk menggunakan kata-kata secara efektif, baik secara lisan maupun tulisan. Kecerdasan ini mencakup kepekaan terhadap arti kata, urutan kata, suara, ritme dan intonasi dari kata yang di ucapkan. Termasuk kemampuan untuk mengerti kekuatan kata dalam mengubah kondisi pikiran dan menyampaikan informasi.

2. Kecerdasan Logik Matematik

Kecerdasan logik matematik ialah kemampuan seseorang dalam memecahkan masalah. Ia mampu memikirkan dan menyusun solusi (jalan keluar) dengan urutan yang logis (masuk akal). Ia suka angka, urutan, logika dan keteraturan. Ia mengerti pola hubungan, ia mampu melakukan proses berpikir deduktif dan induktif. Proses berpikir deduktif artinya cara berpikir dari hal-hal yang besar kepada hal-hal yang kecil. Proses berpikir induktif artinya cara berpikir dari hal-hal yang kecil kepada hal-hal yang besar.

3. Kecerdasan Visual Dan Spasial

Kecerdasan visual dan spasial adalah kemampuan untuk melihat dan mengamati dunia visual dan spasial secara akurat (cermat). Visual artinya gambar, spasial yaitu hal-hal yang berkenaan dengan ruang atau tempat. Kecerdasan ini melibatkan kesadaran akan warana, garis, bentuk, ruang, ukuran dan juga hubungan di antara elemen-elemen tersebut. Kecerdasan ini juga melibatkan kemampuan untuk melihat obyek dari berbagai sudut pandang.

4. Kecerdasan Musik 

Kecerdasan musik adalah kemampuan untuk menikmati, mengamati, membedakan, mengarang, membentuk dan mengekspresikan bentuk-bentuk musik. Kecerdasan ini meliputi kepekaan terhadap ritme, melodi dan timbre dari musik yang didengar. Musik mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap  perkembangan kemampuan matematika dan ilmu sains dalam diri seseorang.

Telah di teiliti di 17 negara terhadap kemampuan anak didik usia 14 tahun dalam bidang sains. Dalam penelitian itu ditemukan bahwa anak dari negara Belanda, Jepang dan Hongaria mempunyai prestasi tertinggi di dunia. Saat di teliti lebih mendalam ternyata ketiga negara ini memasukkan unsur ini ke dalam kurikulum mereka. Selain itu musik juga dapat menciptakan suasana yang rileks namun waspada, dapat membangkitkan semangat, merangsang kreativitas, kepekaan dan kemampuan berpikir. Belajar dengan menggunakan musik yang tepat akan sangat membantu kita dalam meningkatkan daya ingat.

5. Kecerdasan Interpersonal 

Kecerdasan interpersonal ialah kemampuan untuk mengamati dan mengerti maksud, motivasi dan perasaan orang lain. Peka pada ekpresi wajah, suara dan gerakan tubuh orang lain dan ia mampu memberikan respon secara efektif dalam berkomunikasi. Kecerdasan ini juga mampu untuk masuk ke dalam diri orang lain, mengerti dunia orang lain, mengerti pandangan, sikap orang lain dan umumnya dapat memimpin kelompok.

6. Kecerdasan Intrapersonal 

Kecerdasan intrapersonal adalah kemampuan yang berhubungan dengan kesadaran dan pengetahuan tentang diri sendiri. Dapat memahami kekuatan dan kelemahan diri sendiri. Mampu memotivasi dirinya sendiri dan melakukan disiplin diri. Orang yang memilki kecerdasan ini sangat menghargai nilai (aturan-aturan) etika (sopan santun) dan moral.

7. Kecerdasan Kinestetik 

Kecerdasan kinestetik ialah kemampuan dalam menggunakan tubuh kita secara terampil untuk mengungkapkan ide, pemikiran dan perasaan. Kecerdasan ini juga meliputi keterampilan fisik dalam bidang koordinasi, keseimbangan, daya tahan, kekuatan, kelenturan dan kecepatan.

8. Kecerdasan Naturalis 

Kecerdasan naturalis adalah kemampuan untuk mengenali, membedakan, mengungkapkan dan membuat kategori terhadap apa yang di jumpai di alam maupun lingkungan. Intinya adalah kemampuan manusia untuk mengenali tanaman, hewan dan bagian lain dari alam semesta.

9. Kecerdasan Ekstensial

Kecerdasan ekstensial adalah keverdasan tentang spiritual. Kecerdasan ini mengenal tentang bagaimana hubungan antara manusia dengan Sang Pencipta.

B.  SOCIAL INTELLIGENCE

Social intelligence adalah ukuran kemampuan diri dalam pergaulan di masyarakat dan kemampuan berinteraksi sosial dengan orang-orang di sekeliling kita. Pada hakikatnya manusia adalah makhluk sosial dan kemampuan ini merupakan sesuatu yang sangat penting sekali dimiliki supaya hidup kita bisa berkembang secara berarti dan bisa dinikmati sepenuhnya.

Ada beberapa hal yang menjadi tolak ukur apakah seseorang memiliki social intelligence yang tinggi atau rendah:

·         Sensitivitas : suatu kemampuan seseorang untuk dapat mengenali perubahan perasaan dari lawan bicara (seperti perubahan ekspresi, perubahan intonasi). Orang dengan sensitivitas tinggi mengetahui perubahan suasana ketika dilakukannya diskusi dll, sehingga dapat memberikan respon yang tepat akan perubahan suasana tersebut.

·         Credibility (Trustworthy) : kemampuan seseorang untuk dapat dipercaya (meyakinkan) ketika dia berbicara atau berbuat mengenai suatu hal pada seseorang. Tercipta suatu sinkronisasi antara dia dan pendengar, dan pendengar tanpa paksaan merasa percaya dan yakin bahwa yang orang didepannya merupakan orang yang kredibel dan layak untuk dipercaya.Trustness ini dimunculkan dari cara berbicara seseorang, baik intonasi suara, gerak tubuh, confidence (mental) dll.

·         Characteristic judgement: kemampuan seseorang untuk mengenali karakteristik orang lebih cepat. Kemampuan ini dapat menentukan karakteristik seseorang dengan melihat raut wajah, cara berbicara, cara bersikap, cara merespon dari lawan bicara tanpa harus melakukan interaksi yang cukup lama.

·         Empathy: kemampuan merasakan perasaan orang lain, istilah disini lebih ditujukan untuk kemampuan merasakan perasaan orang lain sehingga dapat bekerja sama atau berkoordinasi lebih baik dengan orang lain.

C.    Emosional Spritual Quetient (ESQ)

Emosional Spritual Quetient atau yang disingkat ESQ adalah adalah lembaga training membentuk karakter kepemimpinan yang digelar oleh ESQ Leadership Centre. ESQ merupakan gabungan emotional, spriritual dan quontient, yaitu kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual. Bapak Ari Ginanjar selaku pencetus konsep ESQ, mencoba menggabungkan antara kecerdasan intelektual (IQ), kecerdasan emotional (EQ), dan kecerdasan spritual (SQ) dalam satu konsep yang saling terintergasi yang disebut ESQ. Di dalam konsep ESQ, semua manusia punya intelektual dan punya emosional, tapi kedua hal tersebut tidak sempurna kalau tidak disatukan dengan kecerdasan spriritual.

Kecerdasan Emosi dan Spiritual (ESQ) : Adalah cara kita menggunakan makna, nilai, tujuan, dan motivasi spiritual dalam proses berpikir kita (IQ) dan proses merasa kita (EQ) dalam membuat keputusan serta dalam berpikir atau melakukan sesuatu.

Dengan ESQ, kita sebagai manusia mengakui adanya Tuhan dengan segala kebesaran-Nya dan bisa diimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari. Ini merupakan konsep psikologi (religius) yang mengakui adanya Tuhan, yang berbeda dengan konsep psikologi Barat yang hanya mengandalkan intelektual (rasio) dan emosional.

PENUTUP

Multiple Intelligence artinya bermacam – macam kecerdasan. Setiap orang memiliki kecerdasan yang berbeda – beda. Kecerdasan itu sendiri dapat dikembangkan atau dilatih sesuai dengan kemampuan dirinya sendiri. Kecerdasan harus didukung dengan fasilitas/tempat yang tepat dan menunjang untuk mengembangkan kemampuan seseorang tersebut. Menurut Howard Gardner, multiple Intelligence ada 9, yaitu: Linguistik, Logik Matematik, Visual dan Spasial, Musik, Interpersonal, Intrapersonal, Kinestetik, Naturalis, Ekstensial(Spiitual).

Social Intelligence adalah kemampuan diri dalam pergaulan di masyarakat dan kemampuan untuk berinteraksi sosial dengan orang – orang yang berada di sekitar kita. Di dalam bersosialisasi dibutuhkan pengendalian diri dalam bersikap. Diantaranya, kesadaran, kesungguhan diri, strategi dan analisis.

ESQ(Emosional Spiritual Quetient) adalah cara kita menggunakan kecerdasan dalam diri yang membuat kita untuk termotivasi dalam proses berpikir dan proses merasakan dan pengaturan diri spiritual dalam melakukan sesuatu. Seseorang melakukan sesuatu tindakan, ada yang disadari dan ada juga yang tidak. Ciri – ciri perilaku yang disadari, yaitu: perilaku yang tampak, sikap yang terkontrol, disadari penuh, tergantung situasi dan banyak berpura – pura. Ciri – ciri perilaku yang tidak di sadari, yaitu: berupa nilai, kurang di sadari, cenderung menetap, ditekan/disembunyikan.

Kita adalah hasil dari kebiasaan kita, artinya kesempurnaan dalam melakukan prestasi bukan karena sesuatu yang muncul dengan sendirinya, tetapi karena hasil dari pembiasaan. Jadi, kecerdasan tidak hanya muncul begitu saja, tetapi harus dilatih, dikembangkan dan berdasarkan diri sendiri.

SUMBER REFERENSI :

http://eecho.wordpress.com/2008/07/15/understanding-people-part2-potensi-hidup-manusia/

http://www.bookoopedia.com/

http://esqway165tarakan.blogspot.com/

http://www.wikimu.com/News/Home.aspx

BAB VI

Dinamika kelompok

PENDAHULUAN

Manusia sebagai makhluk sosial senantiasa saling berinteraksi dengan orang lain. Karena adanya interaksi membuat manusia berkelompok satu sama lainnya. Dalam perilaku organisasi, kelompok merupakan suatu tempat untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Kelompok mempunyai karakter dan jenis – jenisnya, daya tarik untuk individu untuk berinteraksi dalam kelompok, dan dinamika kelompok itu sendiri. Dengan mempelajari tentang apa saja yang ada di suatu kelompok, maka kita akan mengetahui dinamika apa saja yang akan terjadi dalam berperilaku organisasi.

A.  TEORI PEMBENTUKAN KELOMPOK

1.    Teori Kedekatan (Propinquity)

Teori kedekatan menjelaskan tentang adanya aliansi diantara orang-orang tertentu. Seseorang berhubungan dengan orang lain disebabkan karena adanya kedekatan ruang dan daerahnya.

2.    Teori Interaksi (George Homans)

Teori interaksi berdasarkan pada aktivitas, interaksi dan sentiment (perasaan atau emosi) yang berhubungan secara langsung. Ketiganya dapat dijelakan sebagai berikut:

a.    Semakin banyak aktivitas seseorang dengan orang lain, semakin beraneka interaksinya dan semakin kuat tumbuhnya sentiment mereka.

b.    Semakin banyak interaksi diantara orang-orang, maka semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentiment yang ditularkan pada orang lain.

c.  Semakin banyak aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang lain, dan semakin banyak sentiment orang dipahami oleh orang lain, maka semakin banyak kemungkinan ditularkannya aktivitas dan interaksi-interaksi.

3.    Teori Keseimbangan (Theodore Newcomb)

Teori keseimbangan menyatakan bahwa seseorang tertarik kepada yang lain adalah didasarkan atas kesamaan sikap (seperti: agama, politik, gaya hidup, perkawinan, pekerjaan, otoritas) di dalam menanggapi suatu tujuan.

4.    Teori Pertukaran

Teori ini ada kesamaan fungsinya dengan teori motivasi dalam bekerja. Teori kedekatan, interaksi, keseimbangan, semuanya memainkan peranan di dalam teori ini. Secara praktis pembentukan kelompok bisa saja terjadi dengan alasan ekonomi, keamanan, atau alasan social. Para pekerja umumnya memiliki keinginan afiliasi kepada pihak lain.

Karakteristik yang menonjol dari suatu kelompok antara lain:
a. Adanya dua orang atau lebih

b. Berinteraksi satu dengan yang lain

c. Saling berbagi beberapa tujuan yang sama

d. Melihat dirinya sebagai suatu kelompok.

B.  CIRI – CIRI KELOMPOK

Suatu kelompok bisa dinamakan kelompok sosial bila memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Memiliki motif yang sama antara individu satu dengan yang lain. (menyebabkan interkasi/kerjasama untuk mencapai tujuan yang sama).

2. Terdapat akibat-akibat interaksi yang berlainan antara individu satu dengan yang lain (Akibat yang ditimbulkan tergantung rasa dan kecakapan individu yang terlibat).

3. Adanya penugasan dan pembentukan struktur atau organisasi kelompok yang jelas dan terdiri dari peranan serta kedudukan masing-masing.

4. Adanya peneguhan norma pedoman tingkah laku anggota kelompok yang mengatur interaksi dalam kegiatan anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama.

C.  JENIS – JENIS KELOMPOK

Pengertian Beberapa Jenis Kelompok

1.    Kelompok

Kelompok adalah dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai tujuan tertentu.

2.    Kelompok Formal

Kelompok formal adalah kelompok kerja bentukan yang didefinisikan oleh struktur oraganisasi dengan penugasan kerja yang sudah ditentukan. Perilaku-perilaku yang harus ditunjukan di dalam kelompok ini ditentukan dan diarahkan ke sasaran organisasi.

3.    Kelompok Informal

Kelompok informal adalah kelompok yang tidak terstruktur formal dan tidak ditentukan oleh oraganisasi, dan terjadi karena respons terhadap kebutuhan akan hubungan sosial. Kelebihannya adalah kelompok ini bisa memenuhi kebutuhan social anggotanya yang dapat mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya itu.

4.    Kelompok Komando

Kelompok komando adalah kelompok yang terdiri dari individu-individu yang melapor langsung kepada manajer tertentu, atau dengan kata lain kelompok komando adalah manajer dan semua bawahannya.

5.    Kelompok Tugas

Kelompok tugas adalah orang-orang yang secara bersama-sama menyelesaikan tugas.

6.    Kelompok Kepentingan

Kelompok kepentingan adalah orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan khusus dan yang menjadi perhatian masing-masing orang.

7.    Kelompok Persahabatan

Kelompok persahabatan adalah persekutuan social yang sering dikembangkan dari situasi kerja, ditetapkan bersama-sama karena memiliki satu atau lebih karakteristik yang sama.

D. DASAR – DASAR DAYA TARIK INTERPERSONAL

1.      Faktor Keamanan

Individu yang berada di dalam kelompok bisa mengurangi rasa tidak aman karena sendirian. Merasa lebih kuat, lebih percaya diri, dan lebih tahan terhadap ancaman.

2.      Faktor Status

Bergabung ke dalam kelompok yang dipandang penting, memberikan pengakuan dan status bagi para anggotanya.

3.      Faktor harga diri

Memiliki harga diri karena menjadi bagian kelompok dan kejelasan status mereka bagi kelompok lain.

4.       Faktor Afiliasi

Kelompok bisa memenuhi kebutuhan social anggotanya.

5.      Faktor Kekuasaan

Kekuasaan dan kekuatan bisa diraih dengan berada di dalam kelompok yang sulit diperoleh jika sendirian.

6.      Faktor Pencapaian Sasaran

Untuk mencapai sasaran dan menyelesaikan tugas dibutuhkan lebih dari satu atau dua orang. Ada kebutuhan mengumpulkan bakat, pengetahuan, atau kekuasaan untuk menyelesaikan pekerjaan.

E.  TAHAP - TAHAP PERKEMBANGAN KELOMPOK

• Mutual acceptance
• Communication and Decision making
• Motivation and productivity
• Control and organization

Indikator yang dijadikan pedoman untuk mengukur tingkat perkembangan kelompok adalah sebagai berikut:

1. Adaptasi Proses adaptasi berjalan dengan baik bila:

a) Setiap individu terbuka untuk memberi dan menerima informasi yang baru b) Setiap kelompok selalu terbuka untuk menerima peran baru sesuai dengan dinamika kelompok tersebut. c) Setiap anggota memiliki kelenturan untuk menerima ide, pandangan, norma dan kepercayaan anggota lain tanpa merasa integritasnya terganggu.

2. Pencapaian tujuan Dalam hal ini setiap anggota mampu untuk

: a) menunda kepuasan dan melepaskan ikatan dalam rangka mencapai tujuan bersama b) membina dan memperluas pola c) terlibat secara emosional untuk mengungkapkan pengalaman, pengetahuan dan kemampuannya.

Selain hal diatas, perkembangan kelompok dapat ditunjang oleh bagaimana komunikasi yang terjadi dalam kelompok. Dengan demikian perkembangan kelompok dapat dibagi menjadi tiga tahap, antara lain ^[8] :

1. Tahap pra afiliasi Merupakan tahap permulaan, diawali dengan adanya perkenalan semua individu akan saling mengenal satu sama lain.^[1] Kemudian hubungan berkembang menjadi kelompok yang sangat akrab dengan saling mengenal sifat dan nilai masing-masing anggota.^[1]

2. Tahap fungsional Ditandai dengan adanya perasaan senang antara satu dengan yang lain, tercipta homogenitas, kecocokan, dan kekompakan dalam kelompok.^[1] Pada akhirnya akan terjadi pembagian dalam menjalankan fungsi kelompok.^[1]

3. Tahap disolusi Tahap ini terjadi apabila keanggotaan kelompok sudah mempunyai rasa tidak membutuhkan lagi dalam kelompok.^[1] Tidak ada kekompakan maupun keharmonisan yang akhirnya diikuti dengan pembubaran kelompok.

F.  DINAMIKA KELOMPOK

Dinamika kelompok adalah suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu yang memiliki hubungan psikologis secara jelas antara anggota satu dengan yang lain dan berlangsung dalam situasi yang dialami.

Dinamika kelompok berasal dari kata dinamika dan kelompok. Dinamika berati interaksi atau interdependensi antara kelompok satu dengan yang lain, sedangkan Kelompok adalah kumpulan individu yang saling berinteraksi dan mempunyai tujuan bersama.

Dinamika kelompok dengan pendekatan sosiologis dapat diamati dari unsur-unsur pokok sistem sosial sebagai alat analisis dinamika kelompok yaitu :

·         Tujuan : segala sesuatu yang ingin dicapai oleh kelompok

·         Keyakinan : aspek pengetahuan/kognitif yang dianggap benar

·         Norma : perilaku standar yang dapat diterima

·         Sanksi : sistem penghargaan dan hukuman terhadap perilaku anggota kelompok

·         Peranan kedudukan : hirarki hak dan kewajiban

·         Kewenangan ambil keputusan dan mengontrol orang lain

·         Jenjang sosial

·         Fasilitas yang menyangkut alat untuk mencapai tujuan kelompok

PENUTUP

Manusia sebagai makhluk sosial selalu membutuhkan satu sama lainnya. Maka dari itu, adanya interaksi dan saling berhubungan satu sama lainnya membuat manusia membuat suatu pegelompokan. Adanya kebutuhan yang sama untuk memenuhi kehidupan, membuat manusia terlibat dalam aktivitas kelompok. Kelompok – kelompok tersebut menjadi sebuah organisasi yang di dalamnya terdapat orang – orang yang saling membutuhkan. Adanya kesamaan pekerjaan, kedekatan tempat kerja, pendidikan, seringnya bertemu, hobi, dan kesenangan bersama membuat kedekatan satu sama lainnya. Mulailah mereka berkelompok dan menjadi sebuah organisasi. Karena adanya tujuan yang ingin dicapai secara bersama, maka mereka berorganisasi sesuai yang mereka butuhkan satu sama lainnya. Daya tarik manusia membuat suatu kelompok, berdasarkan individunya itu sendiri. Faktor – faktor yang mendukung manusia membuat kelompok yaitu; faktor keamanan, faktor harga diri, faktor kekuasaan, faktor kesenangan, faktor status, faktor pekerjaaan dan faktor lainnya. Kelompok di kembangkan mulai dari adanya komitmen antar individu, pelaksanaan, komunikasi antar sesama, motivasi antar pimpinan dan bawahan, memproduksi dan mengontrol/mengawasi. Dinamika kelompok berasal dari kata dinamika dan kelompok. Dinamika berati interaksi atau interdependensi antara kelompok satu dengan yang lain, sedangkan Kelompok adalah kumpulan individu yang saling berinteraksi dan mempunyai tujuan bersama. Jadi di dalam suatu organisasi dibutuhkan adanya interaksi antar individu, agar tujuan bersama yang ingin di capai bisa tercapai dengan baik.

SUMBER REFERENSI :

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Dinamika_kelompok&action=edit

http://jarkasihishaq.blogspot.com/2009/05/ORGANISASI%20DAN%20KEPEMIMPINAN

http://archielprananta.blogspot.com/2010/01/jenis-jenis-kelompok-sosial.html

BAB VII

Iklim organisasi

PENDAHULUAN

Dalam setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda – beda. Keanekaragaman pekerjaan yang ada di dalam suatu organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Iklim organisasi yang terbuka akan mengungkapkan kepentingan dan ketidakpuasan seseorang. Iklim organisasi penting diciptakan karena untuk mengatasi hubungan keorganisasian. Dalam perilaku organisasi akan dibahas mengenai seberapa pentingnya iklim organisasi dan pengaruh terhadap kinerja para pelaku organisasi.

A.  KONSEP IKLIM ORGANISASI

Definisi Iklim Organisasi

Menurut Davis dan Hewstrom (1995), “Iklim organisasi adalah lingkungan dimana para karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis.”

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (1992), “Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung dan tidak langsung oleh karyawan.” Hal ini menggambarkan bahwa iklim organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam satu rangkaian yang secara langsung atau tidak langsung, sadar atau tidak sadar, dapat mempengaruhi karyawan.

Menurut Higgins (1998), “Iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan. Keinginan dari pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi.

Sifat Iklim Organisasi

Menurut Al-Shammri (1998), Slocum mengemukakan 4 sifat iklim organisasi, antara lain :

1. iklim baik secara organisasi

Individu maupun grup, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.

2. Semua iklim adalah abstrak

Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.

3. Iklim bersifat abstrak dan perceptual

Maka mereka memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.

4. Iklim itu sendiri

Disadari lebih deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu baik atau buruk.

B.  ISU – ISU IKLIM ORGANISASI DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN

Pendidikan yang sebelumnya merupakan kebutuhan sekunder telah dipandang sebagai kebutuhan utama. Dalam hal memenuhi kebutuhan utamanya ini, masyarakat memilih sesuai dengan kemampuan yang sangat terkait dengan ekonomi untuk memperoleh kualitas layanan yang setinggi-tingginya. Hal ini menciptakan kultur elitisme di kalangan sekolahsekolah “noble industry” tersebut. Padahal masyarakat banyak, mahalnya biaya pendidikan seringkali masih merupakan problem yang tak terpecahkan. Kita juga maklum atas ketidakmampuan pemerintah dalam penyelenggaraan pendidikan untuk semua warga negara. Akan tetapi realitas itu janganlah dijadikan apologi pemerintah lepas tanggung jawab dan menyerahkan kepada swasta. Bagaimanapun tanggung jawab pendidikan tetap ada di pundak pemerintah.

Pasal 31 Undang-Undang Dasar 1945 menegaskan, setiap warga negara berhak mengikuti pendidikan. Pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan suatu sistem pendidikan nasional untuk meningkatkan keimanan dan ketakwaan dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. UUD 45 juga menggariskan, negara harus mengalokasikan 20 persen APBN untuk anggaran pendidikan nasional. (Tajuk Rencana Pikiran Rakyat, 4 Mei 2005). Dalam Undang-Undang Sisdiknas No. 20 tahun 2003, pasal 46 mengamanatkan bahwa pendanaan pendidikan menjadi tanggung jawab bersama antara pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat. Kabupaten Jembrana, dalam 4 tahun terakhir telah mensubsidi Rp. 14,7 M (hampir 3,7 M per tahun) untuk menggratiskan semua sekolah negeri. Kabupaten-kabupaten lain akan segera menyusul, di antaranya Balikpapan. Namun hingga saat ini belum diperoleh informasi kebijakan untuk sekolah swasta. Masih banyak sekolah swasta yang mengalami kesulitan biaya dan terancam tutup, padahal sekolah swasta masih dibutuhkan.

C.  HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DAN EFEKTIFITAS ORGANISASI

Menurut Soekarno K. (1968:42) efektif adalah pencapaian tujuan atau hasil di kehendaki tanpa menghiraukan faktor – faktor tenaga, waktu, biaya, fikiran alat dan alat – alat yang telah dikeluarkan’ digunakan. Hal ini berarti bahwa pengertian efektifitas yang dipentingkan adalah semata – mata hasil atau tujuan yang dikehendaki.

Hubungan iklim organisasi dan efektifitas organisasi adanya suatu pendekatan tujuan untuk menjelaskan efektifitas didasarkan suatu gagasan bahwa organisasi diciptakan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi. Pendekatan tujuan organisasi dibentuk dengan maksud mencapai tujuan. Seorang ahli praktek dan penulis dalam manajemen dan perilaku keorganisasian, James I. Gibson (1989:27) menyatakan “yang diartikan dengan efektifitas adalah pencapaian sasaran yang telah disepakati atas usaha bersama. Tingkat pencapaian sasaran itu menunjukan tingkat efektifas. Gagasan bahwa organisasi maupun kelompok dan individu itu harus dievaluasi dari segi pencapaian tujuan, telah diterima umum secara luas. Pendekatan tujuan menunjukan bahwa organisasi dibentuk dengan tujuan tertentu, bekerja secara rasional dan berusaha mencapai tujuan tertentu yakni prinsip dasar dari masyarakat barat sekarang ini. Meski pendekatan tujuan ini kelihatan sederhana, tetapi mengandung juga beberapa persoalan.

Keefektivitasan organisasi dapat dilakukan dengan cara melihat seberapa jauh pencapaian tujuan yang diharapkan organisasi itu. Pendeskripsian mengenai efektivitas kinerja organisasi meliputi produktivitas dan pemanfaatan terhadap organisasi tersebut serta masyarakat. Setiap anggota organisasi dalam melaksanakan tugasnya dinilai sudah memperoleh keuntungan dari apa yang telah dikerjakan, berupa kepuasan batin dan penyelesaian tugas sesuai dengan job descriptionnya.

D. IKLIM ORGANISASI DAN KINERJA

Toulson dan Smith (1994:457) menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:

a. Responsibility (tanggung jawab)

b. Identity (identitas)

c. Warmth (kehangatan)

d. Support (dukungan)
e. Conflict (konflik)

Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab

Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya (Toulson & Smith, 1994:457).

Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).

2. Identitas

Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok (Toulson & Smith, 1994:457).

3. Kehangatan

Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).

4. Dukungan

Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan (Toulson & Smith, 1994:457).

5. Konflik

Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya (Toulson & Smith,1994:457).

PENUTUP

Setiap organisasi memilki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau setiap individu yang ada akan menggambarkan oerbedaan tersebut. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun, dihargai oleh organisasi. Hubungan iklim organisasi dan efektifitas organisasi adanya hubungan suatu pendekatan tujuan untuk menjelaskan efektifitas didasarkan suatu gagasan bahwa organisasi diciptakan sebagai alat untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Pendekatan tujuan organisasi dibentuk dengan maksud mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Setiap organisasi yang ingin maju, akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya. Jadi setiap anggota organisasi harus mempunyai komitmen untuk melaksanakan tujuan tersebut. Hubungan antar anggota organisasi harus berjaln dengan baik, agar keefektifitasan kinerja bisa tercapai.

SUMBER REFERENSI :

http://vinspirations.blogspot.com/

http://gurutisna.wordpress.com/2009/03/05/iklim-organisasi/

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/iklim-organisasi-definisi-pendekatan.html

BAB VIII

Motivasi dalam organisasi

PENDAHULUAN

Perilaku seseorang itu ditentukan oleh keinginan dan kemauannya untuk mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu berupa motivasi. Dengan demikian motivasi merupakan suatu pendorong agar seseorang itu melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya. Dalam perilaku organisasi dibutuhkan motivasi pada setiap individu agar mampu meningkatkan kinerjanya dalam organisasi yang ia geluti. Motivasi berubah sesuai dengan pemenuhan kebutuhan setiap manusia. Perubahan tersebut karena adanya kepuasan kebutuhan.

A.   PENGERTIAN MOTIVASI

Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.

pengertian motivasi menurut beberapa para ahli yaitu:

• Menurut Mitchell motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu.
• Gray lebih suka menyebut pengertian motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
• T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Proses timbulnya motivasi seseorang :

• Kebutuhan yang belum terpenuhi
• Mencari dan memilih cara cara memuaskan kebutuhan
• Perilaku yang diarahkan pada tujuan
• Evaluasi prestasi
• Imbalan atau hukuman
• Kepuasan
• Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi

Proses motivasi :

• Tujuan
• Mengetahui kepentingan
• Komunikasi efektif
• Integrasi tujuan
• Fasilitas
• Teamwork

B.  TEORI  - TEORI MOTIVASI

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

3.  Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.

4. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

5. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

6. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu.

C.    PENERAPAN MOTIVASI DALAM ORGANSASI

Pada tingkat organisasi, motivasi pegawai dapat meningkatkan efektivitas organisasi (organizational effectiveness) (Lawler, 1977), yang berdampak pada keanggotaan, absensi, motivasi kinerja pegawai dan struktur tugas organisasi. Menurut Lawler (1971), dari hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa imbalan organisasi mempunyai pengaruh langsung terhadap keputusan keanggotaan pegawai untuk menentukan bergabung atau tidak dalam organisasi. Perilaku seperti ini dapat dijelaskan karena tingginya tingkat imbalan akan mempertinggi tingkat kepuasan dan motivasi. Untuk itu rancangan sebuah sistem imbalan dalam organisasi harus efektif dalam mempertahankan pegawai-pegawai yang kompeten, sehingga dalam sistem imbalannya harus menekankan faktor keadilan eksternal, karena persoalan pengunduran diri pegawai berarti pegawai meninggalkan organisasi untuk memperoleh situasi yang lebih baik di lain tempat. Dari hasil penelitian tersebut juga menunjukkan adanya hubungan antara tingkat absensi pegawai dengan kepuasan. Ketika pegawai merasa nyaman di tempat kerja dan merasa puas, secara individu mereka akan bekerja secara teratur. Untuk itu, kebijakan pemberian imbalan harus membuat pekerjaan menjadi tempat yang menyenangkan.

Agar dapat meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai, imbalan harus diberikan pada waktu dan situasi yang tepat. Untuk itu dibutuhkan adanya alat ukur kinerja yang tepat, kemampuan untuk menilai imbalan yang tepat dan berarti secara individu bagi pegawai serta kontrol terhadap sejumlah imbalan yang pernah diterimanya. Pada tingkat organisasi, sistem imbalan dapat digunakan untuk mengukuhkan struktur tugas yang sudah ada atau yang diinginkan dan dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan.

D. MOTIVASI DAN KINERJA

1.   Kejelasan peran karyawan.

Semakin jelas dan terinternalisasinya uraian peran di kalangan karyawan dan manajer cenderung semakin kecilnya peluang terjadinya penyimpangan kinerja. Sebaliknya, ketidakjelasan peran karyawan, akan menyebabkan motivasi kinerjanya menurun, bagkan hilang sama sekali.

2.   Kompetensi Karyawan.

Kompetensi terbagi dua : 1). Kompetensi "keras" berupa pengetahuan dan ketrampilan; 2).Kompetensi lunak (soft skills), berupa sikap, etos kerja, motivasi, prakarsa, kreatifitas dan empati. Semakin tinggi derajat kompetensi karyawan semakin tinggi pula motivasi kinerja yang dimilikinya.

3.   Lingkungan Kerja.

Lingkungan kerja terbagi menjadi :

- Lingkungan fisik (fasilitas kerja termasuk peralatan kerja, ruangan, kursi dan meja, listrik, pendingin ruangan, kebisingan yang rendah, dan alat pengaman)

- Non-fisik (gaya kepemimpinan manajer yang partisipatif, kompensasi, mutu hubungan vertikal dan horisontal seperti kebersamaan serta lingkungan social).

Semakin nyaman lingkungan kerja, semakin tinggi motivasi kinerja karyawannya.

4.   Sistem Nilai.

Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu, dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya.

Konflik yang terjadi antara manajer dan karyawan bisa jadi karena dipengaruhi perbedaan nilai tentang ukuran kinerja pekerjaan; apakah dilihat dari proses ataukah hasil; ataukah gabungan keduanya. Sistem nilai sangat memengaruhi motivasi kinerja karyawan.

5.   Preferensi.

Yang dimaksud adalah derajad kesukaan atau preferensi terhadap pekerjaan tertentu. Karyawan yang tergolong teori Y (suka bekerja, disiplin, dan bertangung jawab), jenis pekerjaan apapun cenderung siap untuk dilaksanakan.

Namun ada sebagian kecil karyawan tergolong teori X (tak suka bekerja, malas, dan tak bertanggung jawab), maka proses dan motivasi kinerja karyawannya menjadi rendah. Manajer hendaknya dapat mengidentifikasi derajad preferensi karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan.

6.   Penghargaan.

Setiap manusia membutuhkan penghargaan dari orang lain. Dalam bidang pekerjaan, penghargaan yang dibutuhkan karyawan berbentuk kompensasi finansial dan non-finansial. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, upah, insentif, dan bonus. Kompensasi non-finansial bisa berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan ucapan terimakasih. Penghargaan adalah unsur vital dalam membangun motivasi kinerja dan kepuasan karyawan.

PENUTUP

Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, membuat atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi, sehingga mereka menciptakan suatu dorongan dari dalam dirinya masing – masing untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Proses ini didukung dengan adanya sikap seseorang, kepribadian, ketertarikan sesuatu, usaha yang dikejakan dan keputusan yang dilakukan. Dari hal – hal tersebutlah mereka memotivasi diri mereka masing – masing sesuai karakter mereka sendiri. Seseorang bisa juga memotivasi orang lain. Misalnya dalam sebuah organisasi, pimpinan memotivasi bawahannya untuk mengembangkan kinerjanya. Hal ini bisa dipengaruhi dengan adanya daya tarik untuk lebih maju. Misalnya dengan memberikan imbalan atau dengan menaikkan gaji bawahannya. Apabila hasilnnya dapat memuaskan maka pimpinan akan memotivasi lebih baik lagi. Ada juga bawahan yang susah untuk mengembangkan kinerjanya, maka disini pimpinan harus melakukan pendekatan agar bahawan dia bisa melakukan pekerjaanya lebih baik lagi. Dibutuhkan pimpinan yang bisa menjadi suatu teladan bagi orang – orang disekitarnya.

SUMBER REFERENSI :

http://akhmadsudrajat.wordpress.com/

http://www.anneahira.com/motivasi/pengertian-motivasi.htm

http://adsensecamp.com/?ref_id=11028

http://www.anneahira.com/motivasi/motivasi-kinerja.htm

BAB IX

Ganjaran dalam organisasi dan kepuasan kerja

PENDAHULUAN

Ganjaran merupakan suatu yang diterima seseorang sebagai balasan yang telah seseorang lakukan. Dalam hal ini, ganjaran merupakan bagian dari konsep perilaku organisasi untuk memehami pentingnya suatu ganjaran bagi para pelaku organisasi. Kepuasan kerja merupakan suatu hasil kinerja seseorang kepada organisasi/perusahaan yang ia masuki. Kepuasan kerja sangat penting dipelajari dalam berperilaku organisasi karena hal ini akan mengetahui pentingnya tingkat kinerja seseorang dan komitmen seseorang pada suatu pekerjaan yang ia lakukan.

A.   PENGERTIAN GANJARAN

Ganjaran ialah setiap akibat yang dinilai positif yang diperoleh seseorang dari suatu hubungan. Ganjaran berupa uang, penerimaan sosial atau dukungan terhadap nilai yang dipegangnya. Nilai suatu ganjaran berbeda-beda antara seseorang dengan yang lain, dan berlainan antara waktu yang satu dengan waktu yang lain. Buat orang kaya mungkin penerimaan sosial lebih berharga daripada uang. Buat si miskin, hubungan interpersonal yang dapat mengatasi kesulitan ekonominya lebih memberikan ganjaran daripada hubungan yang menambah pengetahuan.

Ganjaran juga sering disebut dengan istilah reward/ imbalan. Imbalan merupakan segala hal yang diperloleh melalui adanya  pengorbanan, pengorbanan merupakan semua hal yang dihindarkan, dan keuntungan adalah imbalan dikurangi oleh pengorbanan.

B.   FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI NILAI/BESARNYA GANJARAN

·      Kinerja

        Kinerja merupakan ukuran dari suatu hasil. Untuk menghargai individu dalam suatu organisasi, maka diperlukan kriteria- kriteria persetujuan untuk menentukan kinerjanya tersebut.

·      Usaha

Ganjaran terhadap suatu usaha yang dilakukan individu dalam suatu  organisasi tertentu merupakan contoh klasik cara pemberian penghargaan atau reward.

·      Keterampilan yang dimiliki

Tingkat keterampilan yang dimiliki individu merupakan faktor penentu besaran kompensasi yang akan diterimanya. Ini menjadi nilai tambah terhadap ganjaran yang akan diterima individu tersebut apabila memiliki keahlian khusus yang mendukung pada pekerjaannya di organisasi tempat dia bekerja.

·      Kerumitan pekerjaan

Pekerjaan yang lebih rumit dan memerlukan konsentrasi lebih untuk menyelesaikannya biasanya mendapatkan ganjaran lebih tinggi daripada pekerjaan yang mudah dilakukan. Hal ini dimaksud agar setiap individu merasa tertarik dan tertantang untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tingkatan kesulitan yang lebih dengan harapan mendapat ganjaran yang lebih tinggi pula dari organisasinya.

C.    TUJUAN GANJARAN

Ganjaran yang diberikan pada tiap individu mempunyai alasan dan tujuan khusus. Tujuan diberikannya ganjaran adalah:

a.   Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

b.   Mempertahankan karyawan yang ada

c.   Menjamin keadilan

d.   Menghargai perilaku yang diinginkan

e.   Mengendalikan biaya-biaya

f.   Memenuhi peraturan-peraturan legal

D.    GANJARAN DENGAN KINERJA

Individu mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja dan ganjaran yang mereka terima jika motivasi harus dimaksimalkan. Dasar teori yang digunakan adalah Robbins (1998:149), menyatakan bahwa dari banyak literatur mengindikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja yaitu pekerjaan yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung. Sedangkan kinerja karyawan dikutip dari Bernardin dan Russel, (1993:353). Maka, hubungan antara ganjaran dengan kinerja adalah sebagai berikut:

• Dengan adanya manfaat ganjaran maka akan timbul hubungan timbal balik antara perusahaan dan karyawan.
• Perusahaan mengharapkan agar ganjaran yang diberikan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari nilai ganjaran yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
• Karyawaan mengharapkan agar pekerjaan yang dikerjakannya memperoleh imbalan/ ganjaran yang lebih dan setara dengan apa yang telah dikerjakan untuk perusahaan. Sehingga, karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

E.    PENGERTIAN KEPUASAAN KERJA

• Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

• Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.

F.    FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

G.   PROFIL KEPUASAN KERJA INDIVIDU

Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas. Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja.

H.   KEPUASAN DAN KINERJA

Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward, maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward, yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan, rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward.

Gambar 9.1.

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa :

1. Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik). Reward ekstrinsik seperti gaji, promosi, status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk aktualisasi diri, pengakuan, andil dalam pengambilan keputusan dll.
2. Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi atas reward yang adil. Artinya, ketika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka kepuasan akan cenderung lemah, dan sebaliknya, jika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka ia akan cenderung puas.
3. dengan demikian, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan. Artinya, meskipun reward yang diterima kecil namun karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. Model pengukuran kepuasan seperti ini dapat menggunakan kalimat ”berapa banyak sekarang ??” dan ”seharusnya berapa ??”.

PENUTUP

Ganjaran merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Tujuan ganjaran adalah untuk membentuk perusahaan mencapai satu tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan. Adanya kompensasi membuat karyawan termotivasi dalam pekerjaannya. Dari kompensasi, merupakan pencerminan dari nilai pekerjaan seseorang dan kepuasan kinerja karyawan. Apabila kompensasi disalurkan dengan tepat, maka karyawan dapat termotivasi lebih agar tujuan yang ingin di capai oleh organisasi tersebut bisa tercapai. Apabila kompensasi/gaji terlambat untuk diberikan maka akan berdampak kepada prestasi karyawan, kinerja yang menurun dan kepuasan nya pun kurang baik. Kepuasan kerja berkaitan dengan hal positif yang dirasakan dalam organisasi merupakan suatu hasil yang dicapai. Kepuasan kerja berarti meningkatnya efektivitas pekerjaan sehingga tujuan yang ingin dicapai bisa terwujud. Apabila kepuasan dalam bekerja bisa tercapai, maka karyawan akan mendapat penghargaan. Hal ini akan membuat mereka termotivasi dalam bekerja selanjutnya. Oleh karena itu, organisasi harus mampu menciptakan keyakinan bahwa tujuan organisasi adalah tujua para karyawannya juga, sehingga terjadi hubungan yang selaras dan akan menciptakan komitmen karyawan terhadap organisasi/tempat ia bekerja.

SUMBER REFERENSI :

http://72.14.235.132/search?q=cache:QmgcCCVwswEJ:www.hotlinkfiles.com/files/2007609_rslxa/6.EvaluasidanImbalan.ppt+tujuan+ganjaran+organisasi&hl

http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-tugas-makalah/psikologi-industri/motivasi-kerja-dan-kepuasan-kerja

http://arnette-harjanto.blogspot.com/2007_11_01_archive.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Pembicaraan:Kepuasan_Kerja

http://teorionline.wordpress.com/

http://nazahdsexy.blogspot.com/

http://teorionline.wordpress.com

BAB X

Manajemen komitmen

PENDAHULUAN

Dalam dunia kerja dibutuhkan komitmen yang tinggi bagi para pekerjanya. Pemahan komitmen dalam organisasi sangatlah penting, karena akan berpengaruh terhadap kinerja para pkerjanya dan akan menciptakan suatu suasana yang kondusif. Komitmen seorang pekerja sangat penting untuk menumbuhkan rasa percaya diri akan kualitas yang ia kerjakan dan komitmen tersebut berpengaruh dalam perilaku seseorang untuk bekerja sesuai dengan yang telah diugaskan.

A.   PENGERTIAN KOMITMEN

Banyak para ahli mengemukakan arti dari komitmen terhadap organisasi. Armstrong (1991) menyatakan bahwa pengertian komitmen mempunyai ada 3 (tiga) area perasaan atau perilaku terkait dengan perusahaan tempat seseorang bekerja:

1. Kepercayaan, pada area ini seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuan-tujuan organisasi didalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya.
2. Keinginan untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai kontrak hidupnya. Pada konteks ini orang akan memberikan waktu, kesempatan dan kegiatan pribadinya untuk bekerja diorganisasi atau dikorbankan ke organisasi tanpa mengharapkan imbalan personal.
3. Keinginan untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi.

Jadi pengertian komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi lebih dari itu orang akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pada definisi di atas dapat dilihat bahwa komitmen organisasi itu dijelaskan melalui pada tataran afektif (Allen & Mayer, 1990 yang dikutip oleh Feinstein, 2004) yaitu kepercayaan dan penerimaan orang atas nilai dan tujuan organisasi, sehingga membuat orang itu untuk betah dan tetap ingin bertahan di organisasi. Pada sisi lain ternyata komitmen organisasi juga dapat dijelaskan pada tataran kontinuasi.

B.   KOMITMEN DALAM PROFESI MENGAJAR

Menciptakan pendidikan berkualitas diperlukan keprofesionalitasan guru yang tinggi, dan untuk menciptakan guru yang profesional diperlukan adanya komitmen, rasa hormat dan kebanggaan dari para guru dan pengajar terhadap pekerjaannya yang menjadi pendorong untuk lebih baik dalam mengajar. Salah satu unsur pembentuk kompetensi professional guru adalah tingkat komitmennya terhadap profesi guru dan didukung oleh tingkat abstraksi atau kemampuan menggunakan nalar. Sebaliknya, guru yang mempunyai tingkatan komitmen tinggi,ditandai oleh ciri-ciri sebagai berikut:

a. Perhatiannya terhadap siswa cukup tinggi.

b. Waktu dan tenaga yang dikeluarkan untuk melaksanakan tugasnya banyak.

c. Banyak bekerja untuk kepentingan orang lain.

C.    UNSUR – UNSUR KOMITMEN

1. Identifikasi

Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).

2. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkab mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steer, 1985).

3. Loyalitas

Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

D.   PENDEKATAN TERHADAP KOMITMEN

Allen dan Meyer (1990 dalam Yuwono, 2005:140-141) merumuskan tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasarkan norma yang dimilikinya. Komponen-komponen tersebut adalah:

• Komitmen afektif, berkaitan dengan keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginannya sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to. Individu merasakan adanya kesesuaian antara nilai pribadinya dan nilai-nilai organisasi.
• Komitmen continuance, suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Komitmen ini lebih mendasarkan keterikatannya pada cost benefit analysis.
• Komitmen normatif, komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Dia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ough to). Tipe komitmen ini lebih dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan secara pribadi.

PENUTUP

Komitmen merupakan usaha untuk menumbuhkan suatu kepercayaan dan keinginan untuk mencapai tujuan. Komitmen pada organisasi ditandai dengan adanya loyalitas dan identifikasi diri terhadap organisasi. Komitmen pada organisasi tidak hanya menyangkut pada kesetiaan karyawan tetapi juga melibatkan hubungan komunikasi yang harmonis. Karyawan harus memiliki kemauan sendiri untuk memberikan segala sesuatu yang ada pada dirinya guna membantu merealisasika tujuan dan kelangsungan organisasi. Adanya keyakinan yang kuat membuat seseorang mempunyai motivasi, dari keyakinan dan motivasi tersebut seseorang mempunyai komitmen untuk dapat mencapai tujuan tersebut. Komitmen seseorang sangat dibutuhkan dalam ruang lingkup organisasi, karena dengan adanya komitmen maka seseorang memiliki tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja untuk dapat mengembangkan potensi dirinya dan dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

SUMBER REFERENSI :

http://arahbalik.blogspot.com/

http://www.pulsaholic.com/blog.php?user=olik&blogentry_id=444

http://ulyniamy.wordpress.com/2010/07/07/komitmen-organisasi/

BAB XI

Konflik dalam organisasi

PENDAHULUAN

Konflik merupakan suatu pertentangan antara pihak – pihak yang saling memandang satu sama lainnya sebagai pengganggu tercapainya suatu tujuan yang ingin dicapai. Di dalam perusahaan/organisasi, pemimpin harus mampu menangani masalah dan konflik yang terjadi dalam organisasi yang ia pimpin. Ia harus mengetahui apa saja konflik yang timbul, baik antar individu, kelompok atau organisasi yang lainnya. Munculnya konflik akan berdampak positif dan negatifnya. Jadi perilaku organisasi mempelajari tetang betapa pentingnya konflik dalam organisasi.

1. HAKIKAT KONFLIK ORGANISASI

Konflik diyakini sebagai suatu fakta utama dalam masyarakat, baik itu masyarakat agraris maupun masyarakat modern. Konflik lebih banyak difahami sebagai keadaan tidak berfungsinya, komponen-komponen masyarakat sebagaimana mestinya atau gejala penyakit dalam masyarakat yang terintegrasi secara tidak sempurna. Tetapi, secara empiris, tidak diakui karena, orang lebih memilih stabilitas sebagai hakikat masyarakat.

Sebaliknya konfik  mempunyai fungsi-fungsi positif, salah satunya ialah mengurangi ketegangan tersebut tidak bertambah dan menimbulkan kekerasan yang memungkinkan terjadinya perubahan-perubahan.

Pengertian konflik

Robbins (1996) dalam "Organization Behavior" menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. 

Konflik menjadi tidak sehat jika dihindari atau ditangani dengan dasar menang atau kalah (hanya satu pihak yang menang). Akibatnya terjadi permusuhan. Kecenderungan membela pihak tertentu timbul, maka akibatnya produktivitas sedikit demi sedikit berkurang akhirnya lenyap sama sekali. Situasi ini biasanya sulit atau bahkan tidak mungkin diperbaiki.

Konflik menjadi sehat ketika pihak-pihak yang terlibat menjajaki ide-ide baru, menguji posisi dan keyakinan mereka serta konstruktif, orang-orang yang di rangsang untuk lebih kreatif, sehingga menuju ke arah pilihan tindakan yang lebih luas dan hasil yang lebih baik.

Macam-Macam Konflik

1) konflik individu dengan individu

Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya.

2) konflik individu dengan kelompok

Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.

3) konflik kelompok dengan kelompok

Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.

2. Bentuk- Bentuk Konflik Organisasi

Konflik yang terjadi dalam masyarakat atau dalam sebuah organisasi dapat bermanifestasi dalam berbagai bentuk atau cara :

·         Konflik antar bawahan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi.

·         Konflik antara bawahan dan pimpinan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi.

·         Konflik antar bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.

·         Konflik antara pimpinan dan bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.

·         Konflik antar pimpinan bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.

3. Pendekatan- Pendekatan untuk Menangani Konflik Organisasi

(a)Pendekatan Pencegahan,

·         Meningkatkan partisipasi seluruh elemen pelaku organisasi khususnya subordinasi dalam perumusan kebijakan dan perencanaan perusahaan,

·         Melakukan sosialisasi dan internalisasi strategi dan kebijakan perusahaan,

·         Penyediaan sumberdaya yang dibutuhkan dalam proses produksi dan distribusi secara lengkap dan bersinambung,

·         Membangun struktur organisasi yang fleksibel dalam mengembangkan komunikasi dan koordinasi yang efektif serta dinamika kelompok,

·         Membangun suasana kekeluargaan dan kebersamaan secara psikologis.

(b) Pendekatan Penghindaran

·         Menarik diri secara ikhlas dari konflik sebelum datangnya konflik yang parah,

·          Setiap yang berkonflik siap menghilangkan keegoannya masing-masing,

·          Kesediaan membuka pintu maaf.

(c) Pendekatan Pemecahan konflik.

·      Yang berkonflik saling mengidentifikasi penyebab konflik secara terbuka,

·      Memperkecil perbedaan-perbedaan; sebaliknya menumbuhkan pemahaman bersama tentang kerugian adanya konflik yang berkepanjangan,

·      Mengembangkan tujuan dan kepentingan bersama di antara yang berkonflik,

·      Menggunakan peran mediator yang netral, obyektif, akhli, dan berpengalaman.

4. Konflik Organisasi dan Kinerja

Dalam sebuah organisasi khususnya organisasi besar, dalam hal pembagian kerja, sering menimbulkan konflik, antara unit kerja yang ada atau konflik antar organisasi. Timbulnya konflik ini dikarenakan adanya perbedaan tujuan antara satu pihak dengan pihak lain yang terlibat dalam konflik tersebut.

Oleh karena itu diperlukan kerjasama dan koordinasi antar struktur dalam organisasi atau antar organisasi sehingga dapat meminimalkan terjadinya perbedaan.

Ross (1993) mengemukakan ada dua sumber konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi atau kelompok, adalah adanya unsur persaingan dan unsur kekuatan. Menurut teori struktur, konflik dipicu oleh sosial adanya persaingan antara pihak-pihak yang berkepentingan.Tindakan terhadap pihak lain dalam pemikiran teori struktur social akan menciptakan tantangan nyata untuk meningkatkan solidaritas dan respon kolektif dalam menghadapi lawan. Selanjutnya pihak-pihak tersebut melakukan konsolodasi secara sadar sehingga membentuk suatu kekuatan dalam menghadapi konflik tersebut.

Misalnya pekerja pada perusahaan menginginkan kebutuhan hidup mereka dapat dipenuhi oleh perusahaan sedang pemilik perusahaan mempunyai kepentingan lain untuk mengembangkan perusahaan perlu memperkuat posisi persaingan. Persaingan dapat diperkuat bila perusahaan mampu menguasai pasar. Penguasaan pasar bisa ditempuh antara lain dengan menekan harga dibawah harga perusahaan lain. Penekaanan harga hanya dimungkinkan bila menekan biaya produksi, penekanan biaya produksi bisa ditempuh diantaranya dengan menekan biaya tenaga kerja, sedangkan karyawan berkeinginan memperoleh gaji yang mencukupi. Perbedaan semacam ini sering kali diantara menjadi pemicu terjadinya konflik-konflik yang terjadi dalam kehidupan perusahaan, bila tidak ditangani secara serius akan menimbulkan dampak yang sangat berarti bagi usaha pencapaian tujuan perusahaan , salah satunya adalah rendahnya kinerja karyawan secara keseluruhan akan mempengaruhi produktifitas perusahaan Anoroga (1992: 101)

Akan tetapi tidak hanya itu saja yang ditimbulkan oleh konflik yang tidak ditangani secara tepat dan bijaksana, dapat pula berakibat langsung pada diri karyawan, karena mereka dalam keadaan suasana serba salah sehingga mengalami tekanan jiwa (stress).

PENUTUP

Konflik adalah suatu proses interaksi terhadap suatu pendapat yang saling berbeda satu sama lainnya dan berakibat kepada perselisihan antara pihak – pihak yang bertentangan. Konflik bermula pada suatu perbedaan pendapat, pemenuhan kebutuhan, dan tindakan antara pihak – pihak bertentangan. Konflik akan semakin bertambah parah apabila antara pihak yang bersengketa tidak ada yang mau kalah. Apabila konflik ini terjadi di suatu organisasi makan akan berdampak luas kepada yang lainnya. Apabila ada yang bertentangan, maka kinerja dari seseorang pun akan menurun dan berdampak pada kualitas dan pencapain tujuan. Konflik bisa terjadi pada individu, kelompok maupun organisasi. Dalam pemecahan nya harus melalui pendekatan – pendekatan secara baik – baik dan harus bisa saling menahan diri dalam perselisihan.

SUMBER REFERENSI :

Robbins, Stephen P. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarata: Erlangga.

http://penakayu.blogdrive.com/

http://72.14.235.132/search?q=cache:NWW_8ut3HucJ:luluk.staff.gunadarma.ac.id/

http://72.14.235.132/search?q=cache:jwD23WexAZoJ:resources.unpad.ac.id/

http://erwinarianto.multiply.com/journal/item/

http://cokroaminoto.wordpress.com/

http://ilmiahmanajemen.blogspot.com/

BAB XII

Manajemen Stress

PENDAHULUAN

Stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak sulit dan membuat ketidakseimbangan dalam hidup. Dalam perilaku organisasi, dibutuhkan suatu manajemen stress untuk menghadapi tuntutan yang berlebihan. Tujuan manajemen stress untuk meningkatkan kualitas hidup menjadi lebih baik lagi dari pada sebelumnya. Manajemen stress akan menganalisa pengaruh stress pada kinerja dan kemampuan berpikir seseorang.

A.   KONSEP STRESS

Stress adalah suatu ketidakseimbangan diri/ jiwa dan realitas kehidupan setiap hari yang tidak dapat dihindari perubahan yang memerlukan penyesuaian. Sering dianggap sebagai kejadian atau perubahan negatif yang dapat menimbulkan stress, seperti cedera, sakit atau kematian orang yang dicintai, putus cinta. Perubahan positif juga dapat menimbulkan stress, seperti naik pangkat, perkawinan, jatuh cinta.

Menilik dari pengertian stress sendiri, maka berbagai pengertian manajemen stress pun diungkap sebagai berikut:

·      “Stress (n), Psychological and physical strain or tension generated by physical, emotional, social, economic, or occupational circumstances, events, or experiences that are difficult to manage or endure.” (Colman, Andrew M. (1^st ed.).(2001). Oxford Dictionary Of Psychology. hal. 711)

·      Manajemen stres adalah kemampuan untuk mengendalikan diri ketika situasi, orang-orang, dan kejadian-kejadian yang ada memeberi tuntutan yang berlebihan.

B.   MEKANISME STRESS

Stress baru nyata dirasakan apabila keseimbangan diri terganggu. Artinya kita baru mengalami highlight manakala kita mempresepsi tekanan dari stressor melebihi daya tahan yang kita punya untuk menghadapi tekanan tersebut. Jadi selama kita memandang diri kita masih bisa menahan tekanan tersebut, (yang kita presepsi lebih ringan dari kemampuan kita menahan) maka tekanan highlight belum nyata. Akan tetapi apabila tekanan tersebut bertambah besar (dari stressor yang sama atau dari stressor lain secara bersamaan) tekanan menjadi nyata, kita kewalahan dan merasakan stress.

Selama pikiran tidak menghentikan pengiriman tanda bahaya ke otak, mekanisme Stress ini berjalan terus. Belakangan ini sejumlah penelitian paduan bidang psikologi dan syaraf (Goleman, 2007) menemukan bahwa otak manusia memiliki banyak neuron counterpart yang bekerja otonom menangkap vigilance pada saat kita ber- interaksi sosial, kemudian membangun (set-up) sistem sirkuit yang sesuai dengan bacaannya. Dengan perkataan lain, meskipun secara mental kita bisa melakukan adjustment, tubuh secara otonom melakukan mekanisme pertahanan atau perlindungan sesuai bacaan neuron mirror.

C.    KATEGORI STRESS

Apabila ditinjau dari penyebab stres, menurut Sri Kusmiati dan Desminiarti (1990), dapat digolongkan sebagai berikut :

a.    Stres fisik, disebabkan oleh suhu atau temperatur yang terlalu tinggi atau rendah, suara amat bising, sinar yang terlalu terang, atau tersengat arus listrik.

b.    Stres kimiawi, disebabkan oleh asam-basa kuat, obat-obatan, zat beracun, hormone, atau gas.

c.    Stres mikrobiologik, disebabkan oleh virus, bakteri, atau parasit yang menimbulkan penyakit.

d.    Stres fisiologik, disebabkan oleh gangguan struktur, fungsi jaringan, organ, atau sistemik sehingga menimbulkan fungsi tubuh tidak normal.

e.    Stres proses pertumbuhan dan perkembangan, disebabkan oleh gangguan pertumbuhan dan perkembangan pada masa bayi hingga tua.

f.    Stres psikis/ emosional, disebabkan oleh gangguan hubungan interpersonal, sosial, budaya, atau keagamaan.

D.   REAKSI- REAKSI TERHADAP STRESS

Reaksi Psikologis terhadap stress

a. Kecemasan

Respon yang paling umum Merupakan tanda bahaya yang menyatakan diri dengan suatu penghayatan yang khas, yang sukar digambarkan Adalah emosi yang tidak menyenangkan à istilah “kuatir,” “tegang,” “prihatin,” “takut”fisik à jantung berdebar, keluar keringat dingin, mulut kering, tekanan darah tinggi dan susah tidur

b. Kemarahan dan agresi

Adalah perasaan jengkel sebagai respon terhadap kecemasan yang dirasakan sebagai ancaman.Merupakan reaksi umum lain terhadap situasi stress yang mungkin dapat menyebabkan agresi, Agresi ialah kemarahan yang meluap-luap, dan orang melakukan serangan secara kasar dengan jalan yang tidak wajar.Kadang-kadang disertai perilaku kegilaan, tindak sadis dan usaha membunuh orang

c. Depresi Keadaan yang ditandai dengan hilangnya gairah dan semangat. Terkadang disertai rasa sedih.

E.    STRATEGI PENANGANAN STRESS

Kiat untuk mengendalikan stres menurut Grant Brecht (2000) sebagai berikut :

a.    Sikap, keyakinan dan pikiran kita harus positif, fleksibel, Rasional, dan adaptif terhadap orang lain. Artinya, jangan terlebih Dahulu menyalahkan orang lain sebelum introspeksi diri dengan pengendalian internal.

b.    Kendalikan faktor-faktor penyebab stres dengan jalan :

1). Kemampuan menyadari (awareness skills)

2). Kemampuan untuk menerima (acceptance skills)

3). Kemampuan untuk menghadapi (coping skills)

4). Kemampuan untuk bertindak (action skills)

c.    Perhatikan diri anda, proses interpersonal dan interaktif, serta lingkungan anda.

d.    Kembangkan sikap efisien.

e.    Relaksasi

f.    Visualisasi (angan-angan terarah)

Teknik singkat untuk menghilangkan stres, misalnya melakukan pernafasan dalam, mandi santai dalam bak, tertawa, pijat, membaca, kecanduan positif (melakukan yang disukai secara teratur), istirahat teratur dan ngobrol.

F.    STESS DAN KINERJA

Stress mempengaruhi kesejahteraan emosional dalam berbagai cara. Karena kepribadian individual mencakup hubungan yang kompleks di antara banyak faktor, maka reaksi terhadap stress yang berkepanjangan ditetapkan dengan memeriksa gaya hidup dan stresor klien yang terakhir, pengalaman terdahulu dengan stressor, mekanisme koping yang berhasil di masa lalu, fungsi peran, konsep diri dan ketabahan yang merupakan kombinasi dari tiga karakteristik kepribadian yang di duga menjadi media terhadap stress. Ketiga karakteristik ini adalah rasa kontrol terhadap peristiwa kehidupan, komitmen terhadap aktivitas yang berhasil, dan antisipasi dari tantangan sebagai suatu kesempatan untuk pertumbuhan (Wiebe dan Williams, 1992 ; Tarstasky, 1993).

Dalam dunia kerja, sering timbul (muncul) berbagai masalah sehubungan dengan stres dan kondisi-kondisi yang dapat memicu terjadinya stres. Baik disadari maupun tidak, pekerjaan seseorang menimbulkan stres pada dirinya. Hal ini pasti akan tampak dalam kurun waktu yang panjang, karena memang manusia setiap harinya berkecimpung di tempat kerjanya lebih dari sepertiga kali waktunya.

Stres kerja sering menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, baik pada kelompok eksekutif (white collar workers) maupun kelompok pekerja biasa (blue collar workers). Stres kerja dapat mengganggu kesehatan tenaga kerja, baik fisik maupun emosional. Hal itu juga didukung oleh Sullivan dan Bhagat (1992) dalam studi mereka mengenai stres kerja (yang diukur dengan role ambiguity, role conflict, dan role overload) dan kinerja, pada umumnya ditemukan bahwa stres kerja berhubungan secara negatif dengan kinerja.

Stres mempunyai posisi yang penting dalam kaitannya dengan produktivitas sumberdaya manusia, dana dan materi. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang ada dalam diri individu, stres juga dipengaruhi oleh faktor-faktor dari organisasi dan lingkungan. Tenaga kerja merupakan salah satu aset perusahaan yang paling utama, oleh karena itu perlu dibina secara baik. Stres pada karyawan sebagai salah satu akibat dari bekerja perlu dikondisikan pada posisi yang tepat agar kinerja mereka juga pada posisi yang diharapkan.

PENUTUP

Stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak dimana manusia merasa ada tuntutan sehingga membutuhkan suatu kemampuan untuk mengatasinya. Stress melanda seseorang karena adanya bentuk kelelahan berkelanjutan, rasa tegang, dan tuntutan. Manajemen stress sangat diperlukan dalam perilaku organisasi. Karena disini seseorang dituntut untuk bertanggung jawab terhadap apa yang telah ditugaskan. Apabila dalam tugas tersebut terdapat rasa tuntutan dan kekhawatiran yang membuat pikiran menjadi kacau, hal ini harus segera diselesaikan agar kinerja seseorang dalam melaksanakan tugasnya terlaksana dengan baik. Keterkaitan hubungan sosial antara pegawai dan atasan harus memperhatikan kebutuhan satu sama lainnya, agar kinerja organisasi tersebut berjalan dengan baik. Hubungan sosial sangat berpengaruh dalam menyelesaikan masalah stress. Seseorang pimpinan dapat membantu bawahan nya agar ia tidak jenuh dengan pekerjaannya. Hal ini  dilakukan dengan cara pendekatan dan memberikan penghargaan agar kinerja para pegawai bisa berjalan baik dan tujuan dari organisasi tersebut bisa tercapai dengan baik.

Sumber Referensi :

http://lensakomunika.blogspot.com/

http://fuadbahsin.wordpress.com/2008/12/25/konsep-stres-pada-mahasiswa-vs-karya-tulis/

http://www.borneo.web.id/tag/stress

http://andaners.wordpress.com/2009/04/21/konsep-cemas-stress-dan-adaptasi/

BAB XIII

Kualitas kehidupan kerja dan kinerja

PENDAHULUAN

Kualitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang meningkat, akan berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja dalam organisasi meningkat juga. Kualitas kehidupan kerja bisa terwujud apabila para pelaku organisasi mampu memahami karakteristik tiap individu – individunya dan dapat meningkatkan proses pekerjaannya untuk lebih baik. Dengan adanya moral, maka tiap individu mempunyai kualitas kinerja yang baik. Karyawan yang bermoral tinggi pasti akan berpengaruh terhadap organisasinya, dan akan mempunyai perilaku yang baik.

A.   KONSEP KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

          Kualitas kehidupan kerja adalah kinerja yang ditunjukan oleh ukuran tentang bagaimana warga organisasi merasakan hal – hal seperti; pekerjaanya, kemanfaatannya, kondisi kerjanya, kesan anak buah terhadapap pimpinannya, peluang untuk maju, pengembangan, kepastian, dan imbal jasanya. Menurut Dr. Bennet Silalahi mengistilahkan kinerja dengan istilah “unjuk kerja” yang dapat diartikan sebagai “nilai perilaku seorang karyawan terhadap peranan(function), kegiatan (activities) dan tugas yang dituntut oleh persyaratan jabatan atau bisa diartikan perbandingan luaran dengan perilaku kerja dalam kegiatan kerjanya. Sedangkan menurut Scott A Snell dan Kenneth N Wexley mendefinisikan kinerja sebagai “ kulminasi tiga elemen antara keterampilan (skill), upaya  dan sifat keadaan eksternal”. Secara umum Maier mengartikan kinerja sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaaan.

B.   JOB ENRICHMENT DAN JOB ENLARGEMENT

·         Job Enlargement adalah memperluas isi pekerjaan secara horisontal, mengurangi spesialisasi. Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.

·         Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Dengan demikian, “Job Enrichment” dan “Job Enlargement” merupakan teknik untuk mengembalikan energi karyawan yang surut oleh kebosanan sehingga dengan adanya “Job Enrichment” dan “Job Enlargement” ini diharapkan karyawan bisa bekerja lebih optimal dan akan mencapai kualitas kehidupan kerja yang baik.

C.    KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KINERJA

          Kualitas kehidupan kerja dalam organisasi sangat bergantung pada kinerja para anggotanya. Apabila kinerja yang diciptakan oleh anggota organisasi adalah kinerja yang baik dan memuaskan, maka kualitas kerja yang diciptakan organisasi akan baik dan memuaskan pula, begitupun sebaliknya. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “.

Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Melalui penilaian inilah dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Apabila terdapat penyimpangan didalam kinerja karyawan dalam artian tidak tercapainya efektifitas penyelesaian tugas/pekerjaannya, maka perlu diadakannya perbaikan. Dengan adanya perbaikan ini akan dapat menciptakan kinerja yang baik dan secara otomatis akan menciptakan kualitas kehidupan kerja yang baik pula didalam organisasi.

          Kualitas kehidupan kerja dan kinerja merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Kualitas kehidupan kerja dapat terwujud apabila kinerja yang dihasilkan karyawan/pekerja dalam organisasi/perusahaan mencapai pada tahap efektivitas. Dengan demikian, kualitas kehidupam kerja dapat didefinisikan sebagai hasil maksimal yang dicapai organisasi didalam menyelesaikan berbagai tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dimana hasil maksimal tersebut dapat dirasakan puas oleh pihak-pihak intern maupun ekstern organisasi.

          Oleh karena itu, untuk memahami perilaku dan tingkah laku individu dalam upaya peningkatan kinerja yang pada akhirnya akan berdampak positif bagi kelangsungan hidup organisasi, maka didalam kajian ilmu perilaku organisasi diperlukan pemahaman kajian tentang kualitas kehidupan kerja dan kinerja sehingga efektivitas tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.

D.   PENGERTIAN MORAL KERJA

          Istilah moral digunakan untuk menerangkan perilaku organisasi. Drafke & Kossen (1998) mendefinisikan: moral kerja mengacu pada sikap-sikap karyawan baik terhadap organisasi-organisasi yang mempekerjakan mereka, maupun terhadap faktor-faktor pekerjaan yang khas, seperti supervisi, sesama karyawan, dan rangsangan-rangsangan keuangan. Ini dapat dianggap berasal baik dari individu maupun kelompok yang merupakan bagian dimana karyawan berada. William B. & Keith Davis (1993) menghubungakan moral kerja dengan quality of work life effort. Menurutnya, moral kerja bermanfaat dan dapat digunakan untuk berbagai kepentingan yang erat kaitannya dengan usaha membina relasi antar karyawan, komunikasi informal dan formal, pembentukan disiplin serta konseling.

E.    FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MORAL

1.  Kesadaran akan tujuan organisasi
2.  Hubungan antar-manusia dalam organisasi berjalan harmonis
3.  Kepemimpinan yang menyenangkan
4.  Tingkatan organisasi
5.  Upah dan gaji
6.  Kesempatan untuk meningkat atau promosi
7.  Pembagian tugas dan tanggung jawab
8.  Perasaan diterima dalam kelompok
9.  Dinamika lingkungan
10.  Kepribadian

F.    MORAL DAN PRODUKTIVITAS

          Harris (1984) menjelaskan bahwa semenjak moral dilibatkan kedalam sikap-sikap karyawan, adalah penting untuk meninjau akibat dari moral tinggi (dipersepsi dengan kepuasan tinggi) dan moral rendah (persepsi kepuasan rendah). Satu dari efek atau pengaruh yang tidak dapat diramalkan dari moral adalah dampak pada produktivitas karyawan. Berbagai penelitian yang dilakukan oleh Kazt dan Vroom memperlihatkan tidak ada hubungan yang konsisten antara tingkat moral kerja yang spesifik dengan kinerja produktif karyawan. Kadang-kadang produktivitas tinggi dan moral juga tinggi, tetapi di lain waktu produktivitas rendah meskipun moral kerja tinggi dan sebaliknya.

Selanjutnya Harris mengatakan bahwa kemungkinan gejala hubungan antara produktivitas dengan tingkat moral harus dipertimbangkan dari tiga persepsi yang mempengaruhi tingkat moral seperti yang telah disebutkan di atas, yaitu (1) persepsi karyawan terhadap keadaan organisasi yang tidak dapat dikendalikannya, seperti pengawasan, kerja sama dengan rekan sekerja, dan kebijakan organisasi terhadap pekerja. Bila faktor tersebut dipandang menyenangkan bagi karyawan, moral kerja akan cenderung tinggi (2) persepsi karyawan terhadap tingkat kepuasan yang diperoleh dari imbalan yang diterima (3) persepsi karyawan terhadap kemungkinan untuk mendapatkan imbalan dan masa depan serta kesempatan untuk maju.

PENUTUP

          Kualitas kehidupan kerja mengungkapkan bahwa pentingnya kebutuhan kehidupan manusia berada pada lingkungan kerjanya. Dari kualitas kerja, akan mengubah suatu organisasi ke arah yang lebih maju. Kualitas kerja mempengaruhi dalam memenuhi kebutuhan hidup. Contohnya apabila kualitas kinerja seseorang baik dalam suatu organisasi, maka ia akan mendapatkan penghargaan dan bisa memenuhi kebutuhan suatu yang diperlukan. Moral dari suatu individu mempengaruhi suatu kualitas kinerja seseorang. Apabila moral itu rendah maka hasil pencapaiannya pun akan berjalan tidak efektif. Dibutuhkan keterampilan dan motivasi dalam suatu kualitas kerja. Oleh karena itu, seseorang harus mampu meningkatkan moralnya dalam suatu organisasi dan ia harus mampu mengambil keputusan yang terbaik dalam organisasi tersebut.

Sumber Referensi :

http://www.portalhr.com/tips/2id19.html

http://www.jurnal-kopertis4.tripod.com/8-02.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/hubungan-moral-kerja-dan-produktivitas.html

http://agungpia.multiply.com/journal/item/65/Moral_Kerja

http://nonagreenhouse.blogspot.com/

BAB XIV

Pengembangan organisasi dan organisasi yang sehat

PENDAHULUAN

Pengembangan organisasi merupakan perubahan – perubahan yang terjadi dalam organisasi melalui upaya perbaikan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Organisasi yang sehat merupakan suatu suasana yang akan membangkitkan motivasi para pekerjanya dan itu akan meningkatkan kinerja dalam organisasi tersebut. Dibutuhkan strategi dan kreatifitas para pelaku organisasi untuk mengembangkan organisasi tersebut sesuai dengan pencapaian tujuan yang ingin di capai. Karena zaman semakin berkembang, maka organisasi pun harus mengikuti zaman agar mampu mencapai tujuan tersebut dengan efektif dan efisien.

A.   PERLUNYA PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan Organisasi lebih dikenal dengan organization development (OD). Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan, dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus- menerus terjadi dan mempunyai pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat modern, harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan- perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat kategori, yaitu:

·         perkembangan teknologi,

·         perkembangan produk,

·         ledakan ilmu pengetahuan dan jasa,

·         perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nilai- nilai dan harapan tiap orang.

Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses pengembangan organisasi/ organization development (OD).

B.   PENGERTIAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi didefinisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia.

Pengembangan organisai menurut para ahli :

a. Warren G. Bennis

Pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap pereubahan, suatu strategi pendidikan yang kompleks yang diharapkan untk merubah kepercayaan, sikap, nilai, dan susunan organisasi, sehingga organisasi dapat lebih baik dalam menyesuaikan dengan teknologi, pasar dan tantangan yang baru serta perputaran yang cepat dari perubahan itu sendiri.

b. Richard Beckhard

Pengembangan organisasi adalah suatu usaha berencana, meliputi organisasi keseluruhan, diurus dari atas meningkatkat efektivitas organisasi melalui pendekatan berencana dengan proses organisasi, dengan memakai pengetahuan ilmu perilaku.

C.    PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN

Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan pengembangan organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.

Oleh karena itu untuk mendukung keberhasilan pembangunan suatu etika perilaku dalam pengembangan organisasi yang akan mendukung secara efektif penerapan nilai- nilai budaya kerja, sangat erat hubungan dengan hal- hal atau faktor- faktor penentu keberhasilannya yang saling terkait satu dengan yang lainnya sebagai berikut :

1. Komitmen dari Top Manajemen Dalam Organisasi

2. Membangun Lingkungan Organisasi Yang Kondusif

3. Menciptakan Saluran Komunikasi Yang Efektif

4. Penegakan kedisiplinan

D.   PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN LATIHAN

Walaupun masih menjadi suatu kemunculan profesi, sebagian besar profesional PO memiliki pelatihan khusus didalam PO, terbentang dari kursus- kursus jangka pendek dan workshop- workshop, serta pendidikan master dan doktor. Tidak ada jalur karir tunggal, namun demikian konsultan internal sering digunakan sebagai batu loncatan untuk menjadi konsultan eksternal.

Pelatihan ini sebaiknya secara ekplisit dapat mengadopsi harapan-harapan dari seluruh pegawai menyangkut :

·      Kewajiban- kewajiban mengkomunikasikan masalah- masalah tertentu yang dijumpai.

·      Membuat Daftar jenis- jenis masalah, termasuk kecurangan yang terjadi atau yang dicurigai untuk dikomunikasikan secara jelas dan spesifik; dan

·      Informasi bagaimana mengkomunikasikan masalah2 tersebut. Dan juga sebaiknya ada kepastian dari Manajemen Senior mengenai harapan-harapan pegawai dan tanggung jawab2 komunikasi tersebut. Pelatihan semacam itu sebaiknya meliputi suatu elemen “Sadar akan adanya Kecurangan (“fraud awareness”) yang positif tapi tidak ditekankan pada bahwa kecurangan dapat menjadi mahal bagi entitas dan para pegawainya.

E.    PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN PENELITIAN OPERASI

Issue-issue yang berkaitan dengan etika di dalam pengembangan organisasi melibatkan bagaimana para praktisi melaksanakan peran bantuan mereka dengan klien. Para praktisi ini merupakan bagian dari objek/orang-orang yang terlibat dalam penelitian operasi. Pengembangan organisasi senantiasa menunjukkan perhatiannya terhadap pelaksanaan yang berkaitan dengan etika para praktisi, dan pada akhir-akhir ini sebuah kode yang berkaitan dengan etika untuk praktek pengembangan organisasi telah dikembangkan oleh berbagai macam asosiasi profesional di dalam pengembangan organisasi. Issu-issu yang berkaitan dengan etika di dalam pengembangan organisasi cenderung untuk muncul di sekitar issu-issu berikut ini, seperti : pemilihan intervensi, menggunakan informasi, menahan servis, ketergantungan klien, pemilihan partisipasi, dan memanipulasi klien.

F.    KREATIVITAS DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pada kreasi yang dimaksudkan disini adalah pengetahuan baru yang diciptakan melalui sejumlah proses yang berbeda tingkatan dari inovasi terhadap penelitian yang telita dan eloborasi. Hal tersebut dapat juga melalui kemampuan untuk melihat hubungan-hubungan yang baru dan kombinasi dari unsur- unsur pengetahuan yang diketahui melalui kompleksitas induksi yang beralasan.

Kreativitas individu

Pada kreativitas individu membutuhkan kekuatan mental sebagai unsur yang sangat menentukan dalam membangkitkan semangat. Dengan semangat dapat tumbuh dan berkembang akan ditentukan oleh kebiasaan dalam mengaktualisasikan berpikir ke arah yang positif.

Kreativitas kelompok

Pada kreativitas kelompok sudah tentu akan menjadi lebih baik dari cetusan wawasan dan imajinasi sbagai individu karena kita akan mendapatkan sumber pemikiran yang diciptakan oleh kekuatan pikiran dari kelompok.

Dalam praktek kerja kelompok harus kita bdakan dengan kerja tim karena kerja kelompok adalah kumpulan beberapa individu yang berkumpul berdasarkan persamaan ciri- ciri atau kepentingan yang didorong kemampuan individu yang dapat bekerjasama untuk mendorong mental individu, melahirkan ide/ gagasan lebih banyak serta individu lebih dekat dalam berkomunikasi. Sedangkan kerja tim adalah jenis khas kelompok kerja tim yang harus diorganisasikan dan dikelola secara berbeda denjis kelompok kerja lainnya.

Inovasi organisasi

Pada inovasi organisasi yang sukses haruslah didukung dan digerakkan oleh kepemimpinan puncak, yang memiliki tujuan tertentu dan dihasilkan dari analisa, sistem dan kerja keras tim kerja kelompok sebagai satu proses dua langkah artinya pertama inovasi itu sendiri, kedua suatu usaha yang berisiko tinggi untuk mengubah penemuan menjadi suatu produk atau proses yang berpotensi komersil.

Oleh karena itu, pelaksanaannya harus mengikuti prinsip keharusan bahwa:

1) harus memiliki tujuan dalam memaksimumkan peluang;

2) inovator yang terlibat memiliki kemampuan;

3) kerja yang jelas, sederhana, dan terfokuskan agar semua alokasi sumber dana digerakkan menjadi efesien dan efektif;

4) inovasi kelompok menjadi inovasi organisasi;

5) adanya kesinambungan aktivitas berdasarkan orientasi kepemimpinannya bukan semata-mata laba.

Pengambilan keputusan

Pada proses pengambilan keputusan kita memanfaatkan proses berpikir kedalam dua lingkungan yang disebut lingkungan alam sadar (kesadaran/ otak atas kanan; kecerdasan/ otak atas kiri) dan alam bawah sadar atau otak bawah sadar yang berpusat di hati.

Dengan otak bawah sadar yang kita sebut dengan akal menjadi hasil kerja hati dengan penghayatan yang juga kita sebut dengan intuisi sehingga dalam proses berpikir dimana dengan akal itu akan menunjukkan dimana letak bahaya, bagaimana ia dapat dihindarkan, selanjutnya menunjukkan jalan dan cara-cara mencapai tujuan.

G.   STRATEGI- STRATEGI DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI

Teknik pengembangan oraganisasi pada hakekatnya adalah strategi interfensi yang dapat dipergunakan untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi oleh organisasi atau di dalam melakukan perubahan-perubahan. Sampai sekarang cukup banyak teknik pengembangan organisasi yang telah dikembangkan oleh para pakar. Di antara teknik-teknik tersebut adalah sebagai berikut:

1.    Latihan Kepekaan (sensitivity taining); Merupakan teknik pengembangan yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.

2.    Kisi Pengembangan Organisas; Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.

3.    Survai Umpan Balik; Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.

4.    Konsultasi Proses; Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.

5.    Pembentukan Tim; Adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik tim building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.

6.    Transcational Analysis (TA); TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.

7.    Intergroup Activities; Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.

8.    Third-party Peacemaking;Dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

PENUTUP

Pengembangan organisasi merupakan suatu usaha untuk meningkatkan keefektifitasan keorganisasian yang dikerjakan individu – individu untuk memenuhi tujuan organisasi tersebut. Pemimpin harus bisa mengembangkan keterampilan para anak buah nya agar lebih memotivasi dalam meningkatkan  kinerjanya dan harus bisa memberikan pelatihan – pelatihan supaya para anggotanya memiliki keahlian khusus dalam bidang yang ia kerjakan. Dalam mengembangkan organisasi harus memilki strategi – strategi khusus agar dapat memajukan kualitas dan kinerja dalam organisasi tersebut.

SUMBER REFERENSI :

http://www.bpkp.go.id/ivestigasi/kultur

http://hasbulloh.multiply.com/journal/item/13/

http://indosdm.com/

http://basuki1.ganeca.net/index.php/

http://ariefmuhammad.blogspot.com/2007/09/

http://incredible7.wordpress.com/2008/06/06/

http://organisasiatr.wordpress.com/

http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/06/pengertian-pengembangan-organisasi.html

http://zizer.wordpress.com/2009/11/26/pengembangan-organisasi/

BAB XV

Budaya organisasi

PENDAHULUAN

Budaya merupakan perwujudan dari tingkah laku para pelaku dalam berorganisasi. Budaya organisasi mengacu kepada suatu sistem yang dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dengan yang lainnya. Dibutuhkannya budaya organisasi dalam pemahaman organisasi, karena budaya organisasi mempelajari tentang suatu perilaku yang khas sebagai identitas dari organisasi tersebut untuk mengembangkan kinerja para pelaku organisasi dalam pencapaian tujuan yang dinginkan.

A.   KONSEP BUDAYA ORGANISASI

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.

Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

B.   FUNGSI BUDAYA DALAM ORGANISASI

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

C.    UPAYA UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS BUDAYA ORGANISASI

·         Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

·         Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.

·         Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

·         Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

·         Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.

·         Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

·         Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya denganpertumbuhan.

D.   FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

E.    PROSES PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI

Selanjutnya, kita akan membicarakan tentang proses terbentuknya budaya dalam organisasi. Munculnya gagasan-gagasan atau jalan keluar yang kemudian tertanam dalam suatu budaya dalam organisasi bisa bermula dari mana pun, dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak. Taliziduhu Ndraha (1997) menginventarisir sumber-sumber pembentuk budaya organisasi, diantaranya : (1) pendiri organisasi; (2) pemilik organisasi; (3) Sumber daya manusia asing; (4) luar organisasi; (4) orang yang berkepentingan dengan organisasi (stake holder); dan (6) masyarakat. Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya dapat terjadi dengan cara: (1) kontak budaya; (2) benturan budaya; dan (3) penggalian budaya. Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu yang sekejap, namun memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk dapat menerima nilai-nilai baru dalam organisasi.

F.    BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA

Budaya Organisasi berfungsi sebagai perkat, pemersatu,
identitas, citra, motivator bagi seluruh staff dan orang-orang yg ada di dalamnya. Selanjutnya, sistem nilai tersebut diwariskan kepada generasi
berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target kinerja yang ditetapkan.

PENUTUP

Budaya organisasi adalah suatu sistem yang memiliki keterkaitan atau hubungan yang akan mempengaruhi individu dalam berperilaku organisasi. Budaya organisasi tercipta melalui perilku individu dengan yang lainnya sehingga tercipta suatu keterkaitan dan akan berpengaruh dalam kinerja seseorang. Apabila budaya dalam organisasi itu baik, akan membuat suasana kerja yang nyaman dan menyenagkan. Sebaliknya, apabila budaya dalam organisasi tersebut buruk, maka akan berdampak kepada tujuan yang ingin dicapai pun tidak akan terlaksana dengan baik.

SUMBER REFERENSI :

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html

http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/27/budaya-organisasi-di-sekolah/

http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya

http://cokroaminoto.wordpress.com/2008/06/10/budaya-organisasi-dalam-peningkatan-kinerja-3/

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarata: Erlangga.

http://indraprasetya17.wordpress.com/

http://eziekim.wordpress.com/

http://setiya21.wordpress.com/2009/12/17/perilaku-organisasi/

http://solehamini.blogspot.com/

http://pou-pout.blogspot.com/

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?hl=id&langpair=en%7Cid&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Experimental_analysis_of_behavior&rurl=translate.google.co.id&usg=ALkJrhidDh9NZu2JSaP-85f5mVfE9cu71Q

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/organisasi-sebagai-sistem-sosial/

KEPEMIMPINAN%20PENDIDIKAN.pdf

http://agungpia.multiply.com/journal/item/23/Dasar-dasar_Perilaku_Individu

http://blogs.unpad.ac.id/nadiasabrina/

http://rikiseptiawan.blogspot.com/

http://irasetiawati.wordpress.com/2009/04/30/kepribadian-individu-dan-perilakunya-dalam-organisasi/

http://eecho.wordpress.com/2008/07/15/understanding-people-part2-potensi-hidup-manusia/

http://www.bookoopedia.com/

http://esqway165tarakan.blogspot.com/

http://www.wikimu.com/News/Home.aspx

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Dinamika_kelompok&action=edit

http://jarkasihishaq.blogspot.com/2009/05/ORGANISASI%20DAN%20KEPEMIMPINAN

http://archielprananta.blogspot.com/2010/01/jenis-jenis-kelompok-sosial.html

http://vinspirations.blogspot.com/

http://gurutisna.wordpress.com/2009/03/05/iklim-organisasi/

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/iklim-organisasi-definisi-pendekatan.html

http://akhmadsudrajat.wordpress.com/

http://www.anneahira.com/motivasi/pengertian-motivasi.htm

http://adsensecamp.com/?ref_id=11028

http://www.anneahira.com/motivasi/motivasi-kinerja.htm

http://72.14.235.132/search?q=cache:QmgcCCVwswEJ:www.hotlinkfiles.com/files/2007609_rslxa/6.EvaluasidanImbalan.ppt+tujuan+ganjaran+organisasi&hl

http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-tugas-makalah/psikologi-industri/motivasi-kerja-dan-kepuasan-kerja

http://arnette-harjanto.blogspot.com/2007_11_01_archive.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Pembicaraan:Kepuasan_Kerja

http://teorionline.wordpress.com/

http://nazahdsexy.blogspot.com/

http://teorionline.wordpress.com

http://arahbalik.blogspot.com/

http://www.pulsaholic.com/blog.php?user=olik&blogentry_id=444

http://ulyniamy.wordpress.com/2010/07/07/komitmen-organisasi/

http://penakayu.blogdrive.com/

http://72.14.235.132/search?q=cache:NWW_8ut3HucJ:luluk.staff.gunadarma.ac.id/

http://72.14.235.132/search?q=cache:jwD23WexAZoJ:resources.unpad.ac.id/

http://erwinarianto.multiply.com/journal/item/

http://cokroaminoto.wordpress.com/

http://ilmiahmanajemen.blogspot.com/

http://lensakomunika.blogspot.com/

http://fuadbahsin.wordpress.com/2008/12/25/konsep-stres-pada-mahasiswa-vs-karya-tulis/

http://www.borneo.web.id/tag/stress

http://andaners.wordpress.com/2009/04/21/konsep-cemas-stress-dan-adaptasi/

http://www.portalhr.com/tips/2id19.html

http://www.jurnal-kopertis4.tripod.com/8-02.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/hubungan-moral-kerja-dan-produktivitas.html

http://agungpia.multiply.com/journal/item/65/Moral_Kerja

http://nonagreenhouse.blogspot.com/

http://www.bpkp.go.id/ivestigasi/kultur

http://hasbulloh.multiply.com/journal/item/13/

http://indosdm.com/

http://basuki1.ganeca.net/index.php/

http://ariefmuhammad.blogspot.com/2007/09/

http://incredible7.wordpress.com/2008/06/06/

http://organisasiatr.wordpress.com/

http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/06/pengertian-pengembangan-organisasi.html

http://zizer.wordpress.com/2009/11/26/pengembangan-organisasi/

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html

http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/27/budaya-organisasi-di-sekolah/

http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya

http://cokroaminoto.wordpress.com/2008/06/10/budaya-organisasi-dalam-peningkatan-kinerja-3/