Kompensasi ( Manajemen Sumber Daya Manusia )

KOMPENSASI

1. Kompensasi Karyawan

Pengertian

          Menurut Dessler, kompensasi mencakup segala bentuk upah dan penghargaan/imbalan (reward) baik yang berupa pembayaran keuangan langsung seperti : gaji, insentif, komisi dan bonus serta pembayaran finansial tidak langsung, seperti asuransi dan liburan.

Kompensasi juga merupakan bentuk penghargaan dari perusahaan kepada karyawan yang telah bekerja dan membantu mengembangkan perusahaan. Karena karyawan merup[akan salah satu pondasi dari perusahaan, langsung ataupun tak langsung, karyawan sangat berjasa dalam pengembangan organisasi.

          Sistem kompensasi tiap perusahaan tidak selalu sama. Ada perusahaan yang menerapkan Sistem kompensasi berdasar tingkat, pangkat dan golongn. Ada persusahaan yang menerapkan Sistem kompensasi berlandaskan kontribusi dan prestasi. Dan ada perusahaan yang menerapkan Sistem lainnya sesuai kebijakan perusahaan tersebut.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena karyawan memerlukan ganjaran dan balasan yang diberikan kepada perusahaan. Karyawan memerlukan kompensasi karena setiap karyawan pasti kebutuhan. Dan setiap karyawan tentu bekerja untuk mendapat kompensasi.

Oleh karena itu Sistem kompensasi yang baik dan layak perlu diterapkan di perusahaan.

Komponen utama kompensasi karyawan:

1. Pembayaran Langsung

Kompensasi langsung adalah peghargaan atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh  pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja

2. Pembayaran Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain
           

2. Membuat tingkat pembayaran

A. Survey Gaji

            Bertujuan untuk menentukan tingkatan upah yang berlaku. Survey gaji yang baik memberikan tingkatan upah yang spesifik bagi pekerjaan yang spesifik.

            Pengusaha menggunakan survey ini dengan 3 cara:

1. Menggunakan data survey untuk memberi harga pada pekerjaan yang menjadi tolok ukur. Perusahaan kemudian mengklasifikasikan pekerjaan lainnya berdasarkan pada nilai relatif mereka bagi perusahaan.
2. Memberi harga 20% atau lebih atas posisi mereka secara langsung di pasar.
3. Mengumpulkan data tentang tunjangan. Seperti asuransi, cuti sakit, dan liburan sebagai dasar bagi keputusan mengenai tunjangan karyawan.

Survey gaji bisa dilakukan secara formal dan informal. Telepon informal atau internet cukup baik untuk memeriksa sejumlah kecil pekerjaan yang relative mudah dan cepat diidentifikasi.

Survey gaji Komersial, Professional dan Pemerintah

Banyak perusahaan yang menggunakan surve yang disediakan oleh perusahaan konsultasi. Hal ini bisa jadi dikarenakan untuk memudahkan dan mendapatkan data yang akurat karena perusahaan konsultasi lebih berbakat dalam hal ini.

Menggunakan internet untuk survey gaji

Dengan berkembangnya teknologi, kita jadi lebih mudah untuk mengerjakan sesuatu termasuk Men Survey gaji. Di internet kita bisa membuat survey yang nantinya akan diisi oleh orang orang yang kita survey.

B. Evaluasi Pekerjaan

Merupakan perbandingan sistematis yang dilakukan untuk menentukan nilai relatif dari sebuah pekerjaan.

            Hal ini merupakan sebuah perbandingan terhadap pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lainnya, yang pada akhirnya menghasilkan sebuah hierarki upah atau gaji.

            Prinsip dasarnya adalah: pekerjaan yang memerlukan kualifikasi yang lebih besar, lebih banyak tanggung jawab, dan kewajiban pekerjaan yang lebih rumit harus dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan yang persyaratannya rendah.

Evaluasi pekerjaan bisa dilakukan dngan berbagai metode berikut

-          Metode pembuatan peringkat
dalam metode inidari setiap pekerjaan yang relatif terhadap semua pekerjaan lainnya

Langkah membuat peringkat  ;

~Mendapatkan informasi pekerjaan
~Memilih Pekerjaan
~Memilih fakor factor yang dapat diperbandingkan

~Membuat peringkat pekerjaan

~mengombinasikan pekerjaan

-          Klasisfikasi Pekerjaan
Mengelompokkan berbagai pekerjaan kedalam kelompok kelompok. Dimana pekerjaan yang berada di dalam satu kelompoksecara kasar memiliki nilai yang sama dan setara dalam sudut penggajian

-          Metode Poin
Metode ini melibatkan identifikasi dari
~ Faktor Faktor Kompensasi
~ Tingkatan masing masing factor tadi terdapat dalam pekerjaan yang dinilai.

-          Perbandingan Faktor

Perbaikan dari metode peringkat.

-          Evaluasi Terkomputerisasi
Evaluasi ini menggunakan data yang terdapat dalam computer

C. Mengelompokan Pekerjaan Serupa Kedalam tingkatan pembayaran

            Sekali evaluasi pekerjaan digunakan untuk menentuankan nilai relatif sebuah pekerjaan, komite dapat beralih pada tugas memberikan taraf upah pada setiap pekerjaan; namun, biasanya mereka ingin terlebih dulu mengelompokan semua pekerjaan kedalam tingkatan pembayaran. Hal itu, tentu saja dapat dilakukan dengan hanya menyusun taraf pembayaran kepada setiap pekeSrjaan.

            sebuah tingkatan pembayaran terdiri dari beberapa pekerjaan yang kesulitan atau kepentinganya sama seperti yang dinyatakan oleh evaluasi pekerjaan. Jika metode menggunakan metode point , maka tingkat pembayaran terdiri dari beberapa pekerjaan yang jatuh pada kisaran metode point.

            namun, ringkasnya terdapat sebuah kecenderungan untuk mengurangi jumlah tingkata pekerjaan dalam setiap kelompok, sehingga setiap tingkatan akan meliputi lebih banyak pekerjaan.

D. Memberi harga setiap tingkatan pembayaran

            Adalah mengalokasikan tingkat upah ketingkat pembayaran yang anda buat.biasanya anda akan menggunakan kurva upah untuk membantu mengalokasikan tingkat upah ke setiap tingkatan pembayaran (atau kepada setiap pekerjaan).

            kurva upah memperlihatkan taraf pembayaran yang saat ini dibayarkan bagi pekerjaan dalam setiap tingkatan pembayaran, relatif terhadap point atau peringkat yang diberikan kepada masing masing pekerjaan atau tingkatan oleh evaluasi pekerjaan.

            taraf pembayaran pada kurva upah biasanya merupakan upah yang sekarang dibayarkan oleh pengusaha. Namun, jika ada alasan untuk meyakini bahwa taraf pembayaran saat ini berada diluar taraf pasar untuk pekerjaan ini, maka pilihlah pekerjaan yang menjadi tolak ukur didalam setiap tingkat pembayaran dan berikan harga melalui sebuah survey kompensasi.

Jika taraf pembayaran yang dibayarkan saat ini untuk salah satu pekerjaan atau tingkatan ditempat anda berada jauh diatas atau dibawah garis upah, kenaikan upah ayau pembekuan upah untuk pekerjaan tersebut mungkin akan dilaksanakan. Saat itu, langkah anda beikutnya adalah memperbaiki taraf pembayaran anda.

E. Memperbaiki taraf pembayaran

            Adalah perbaikan melibatkan pengembangan kisaran pembayaran dan memperbaiki taraf yang luar garis.

-. Mengembangkan kisaran pembayaran

Terdapat alasan untuk menggunakan kisaran pembayaran untuk setiap tingkat pembayaran. Yaitu, kisaran pembayaran memungkinkan pengusaha untuk lebih fleksibel dalam pasar tenaga kerja.

-. Memperbaiki taraf taraf pembayaran yang berada diluar garis.

Taraf upah untuk sebuah pekerjaan tertentu bisa berada jauh diluar garis upah atau jauh diluar kisaran taraf untuk tingkatanya.

3. Memberikan Harga Pekerjaan Manajerial dan Professional

-          Memberikan kompensasi bagi bagi Manajer

Kompensasi bagi eksekutif yang ada di puncak biasanya terdiri dari empat elemen utama
~Pembayaran Dasar
~Insentif Jangka Pendek
~Insentif Jangka Panjang
~Tunjangan dan Hiburan Eksekutif

Evaluasi Pekerjaan Manajerial

Evaluasi pekerjaan masih penting menilai harga pekerjaan eksekutif pada sebagian besar perusahaan besar. Pendekatan dasarnya dasarnya adalah dengan menggolongkan semua posisi eksekutif dan manajerial ke dalam serangkaian tingkatan

-          Memberi Kompensasi bagi karyawan professional

Memberikan kompensasi bagi karyawan professional yang tidak diawasi oleh para insinyur merupakan suatu permasalahan yang unik. Pekerjaan analitis seperti ini menekankan kreativitas dan pemecahan masalah.

4. Penggajian yang Berbasis Kompetensi

Penggajian yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawan berdasarkan jangkauan, kedalaman dan jenis keterampilan serta pengetahuan karyawan, daripada berdasarkan pada nama pekerjaan yang disandang karyawan tersebut.

Penggajian berbasis kompetensi perlu diterapkan karena

A. Rencana penggajian tradisional merugikan jika tujuannnya adalah Sistem kerja berkinerja tinggi. Penekanan dari keseluruhan Sistem ini adalah mendorong para karyawan untuk bekerja dengan memotivasi diri sendiri, mengorganisir pekerjaan dalam tim, mendorong anggota tim untuk bebas melakukan rotasi pekerjaan dalam satu tim.

B. Membayar untuk keahlian,pengetahuan dan kompetensi adalah lebih stratejik karena

C. Kompetensi, Keahlian, dan pengetahuan adalah inti proses manajaemen kinerja di sebuah perusahaan

5. Kecenderungan Kompensasi Lainnya

A. Broadbanding

        Broadbanding berarti mengombinasikan  tingkatan dan kisaran gaji menjadi hanya beberapa level atau area yang luas, yang masing-masing berisi kisaran pekerjaan dan level gaji yang relative luas. Keuntungan dasar broadband  adalah menghasilkan fleksibilitas yang lebih besar kedalam kompensasi karyawan

B.Kompensasi stratejik

         Kompensasi strategic berarti menggunakan rencana kompensasi untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Hal ini membantu karyawan terfokus kembali pada nilai kemenangan, pelaksanaan, dan kecepatan, dan untuk menjadi lebih baik, lebih cepat, dan lebih kompetitif.

C. Nilai yang dapat diperbandingkan

         Mengacu pada persyaratan untuk membayar pria dan wanita bagi pekerjaan yang dinilainya dapat dibandingkan (bukan sekedar sama) bagi pengusaha. Artinya nilai yang dapat dibandingkan berarti membandingkan pekerjaan yang tidak serupa seperti membandingkan  Perawat dengan Mekanik truk Pemadam Kebakaran, atau Sekretaris dengan teknisi.

 D. PENYELESAIAN KASUS

1.                       Memanggil ketiga penyelia terkait, mendiskusikan situasinya dengan mereka, dan bersama sama memutuskan apa yang harus dilakukan.

Dalam hal ini Black harus memanggil ketiga penyelia tersebut baik personal maupun bersama sama dan mendiskusikan apa yang harus dilakukan. Black perlu membicarakan mengenai sistem penggajian yang harus diberlakukan di Acme.

         Black mungkin dapat memberikan solusi bagi ketiga penyelia wanita tersebut dengan memberikan informasi mengenai sistem penggajian yang diberlakukan di perusahaan tempat ia bekerja sebelumnya. Atau mungkin Black bisa meminta solusi dari ketiga penyelia tersebut dan mengambil keputusan bersama ketiga penyelia tersebut.

         Setelah melakukan diskusi dengan ketiga penyelia tersebut, Black harus merealisasikan keputusan yang telah dibuat bersama secepatnya. Black perlu mengawasi berlakunya sistem tersebut dan mencatat berbagai kendala yang terjadi di dalam pelaksaan sistem tersebut.

         Setelah melakukan pengawasan terhadap sistem penggajian tersebut, Black harus melakukan keputusan yang lain. Seperti merevisi kekurangan yang ada atau tetap melanjutkan yang sudah terlaksana dengan baik. Black juga perlu menetapkan sistem penggajian berbasis kompetensi, yakni penggajian yang diberikan berdasarkan berbagai karakteristik seperti ; Pengetahuan, Keterampilan, dan perilaku. Intinya, penggajian ini didasarkan pada sesuatu yang dapat menghasilkan prestasi. Selain itu untuk melakukan penggajian yang benar, Black perlu membuat tingkat pembayaran sesuai tahap tahap yang diperlukan. Dimulai dari Survey Gaji kemudian melakukan Evaluasi Pekerjaan lalu Mengelompokkan pekerjaan serupa kedalam satu tingkat pembayaran, Memberi Harga Setiap Tingkatan Pembayaran dan yang terakhir adalah Memperbaiki Taraf Pembayaran

2.                        Perusahaan terlibat kejadian ini sejak awal dikarenakan kesalahan keputusan oleh Manajer sebelum Joe Black. Manajer sebelumnya menetapkan sistem penggajian yang kurang adil. Seperti membedakan penggajian antar penyelia didasarkan pada gender, bukan sesuai dengan kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Seharusnya manajer yang lama tidak memberlakukan sistem penggajian seperti yang telah terjadi ini dan memberlakukan sistem penggajian yang adil dan benar. Sehingga tidak ada kejaddian serupa yang terjadi. Penyelia wanita tidak perlu sampai melaporkan kejadian tersebut ke EEOC setempat.

            Masalah dari sistem penggajian yang lama terletak pada dasar pemberian gajinya. Direktur yang lama tidak memberikan gaji karyawan berdasarkan kinerjanya. Direktur yang lama tidak melakukan penggajian berdasarkan Evaluasi Kerja. Seharusnya direktur yang lama melakukan sistem penggajian sama seperti yang dilakukan perusahaan tempat Joe Black sebelumnya bekerja. Atau Direktur seharusnya mempekerjakan konsultan dari Universitas setempat untuk membantunya membentuk sistem penggajian yang benar.

3.                            Alternatif yang dijelaskan pada soal pertama perlu dilakukan Black karena hal tersebut diyakini sangat efektif bagi situasi yang terjadi saat ini. Memanggil ketiga penyelia dan berdiskusi bersama-sama merupakan pilihan terbaik yang dapat dilakukan, karena melalui diskusi dapat diketahui apa keinginan dari ketiga penyelia tersebut. Jika hanya mengambil keputusan secara sepihak ditakutkan adanya ketidakadilan kepada para penyelia tersebut. Diskusi merupakan cara terbaik untuk membicarakan keputusan yang akan dibuat. Melalui diskusi para pembicara dapat memusyawarahkan kebijakan yang seharusnya diambil, juga dapat mengambil pertimbangan yang tentunya sudah disetujui semua orang. Jadi, tidak ada yang akan komplain pada keputusan yang telah dibuat karena sebelumnya telah disetujui bersama. Dan dengan berlakunya sistem penggajian berbasis kompetensi. Penggajian yang dilakukan oleh manajemen terhadap karyawan akan terasa cukup adil. Karena didasarkan pada sesuatu yang dapat dinilai sebagai kontribusi yang dapat menghasilkan prestasi.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks.