Hostile Take Over MERGER DAN AKUISISI (Manajemen Keuangan)

A.     Pengertian Merger

Merger adalah penggabungan dua perusahaan menjadi satu, dimana perusahaan yang me-merger mengambil/membeli semua assets dan liabilities perusahaan yang di-merger, dengan begitu perusahaan yang me-merger memiliki paling tidak 50% saham dan perusahaan yang di-merger berhenti beroperasi dan pemegang sahamnya menerima sejumlah uang tunai atau saham di perusahaan yang baru (Brealey, Myers, & Marcus, 1999, p.598).

Definisi merger yang lain yaitu sebagai penyerapan dari suatu perusahaan oleh perusahaan yang lain. Dalam hal ini perusahaan yang membeli akan melanjutkan nama dan identitasnya. Perusahaan pembeli juga akan mengambil baik aset maupun kewajiban perusahaan yang dibeli. Setelah merger, perusahaan yang dibeli akan kehilangan/berhenti beroperasi (Harianto dan Sudomo, 2001, p.640).

Pada umumnya tujuan dilakukannya merger dan akuisisi adalah mendapatkan sinergi atau nilai tambah. Keputusan untuk merger dan akuisisi bukan sekedar menjadikan dua tambah dua sama dengan empat, tetapi merger dan akuisisi harus menjadikan dua tambah dua sama dengan lima. Nilai tambah yang dimaksud adalah lebih bersifat jangka panjangdibanding nilai tambah yang bersifat sementara saja.

B.      Dasar Pemikiran Dibalik Merger

1.      Pertimbangan Pajak

Pertimbangan pajak telah mendorong pula terjadinya sejumlah merger. Sebagai contoh, perusahaan yang menguntungkan dan berada di rentang pajak tertinggi dapat mengakuisisi sebuah perusahaan yang memiliki akumulasi kerugian pajak dalam jumlah besar. Kerugian secara pajak ini selanjutnya dapat langsung diubah menjadi penghematan pajak daripada dibawa ke tahun berikutnya dan digunakan di masa mendatang. Jika perusahaan mengalami kekurangan peluang investasi internal jika dibandingkan dengan arus kas bebas yang tersedia, maka perusahaan dapat membayarkan dividen tambahan, berinvestasi pada sekuritas, membeli kembali sahamnya, atau membeli perusahaan lain.

2.      Pembelian Aktiva di Bawah Biaya Penggantinya

Terkadang perusahaan akan dipandang sebagai kandidat akuisisi karena biaya penggantian aktivanya jauh lebih tinggi daripada nilai pasarnya. Sebagai contoh, di awal tahun 1980-an, perusahaan minyak dapat membeli cadangan dengan harga lebih murah melalui pembelian perusahaan minyak lainnya daripada melakukan pengeboran eksplorasi.

3.      Diversifikasi

Para manajer sering kali menyebutkan diversifikasi sebagai salah satu alasan dari merger. Mereka berpendapat bahwa diversifikasi akan membantu menstabilisasi keuntungan perusahaan dan akibatnya memberikan keuntungan bagi para pemiliknya. Stabilisasi keuntungan sudah pasti merupakan hal yang menguntungkan bagi para karyawan, pemasok dan pelanggan, namun dari sudut pandang pemegang saham, stabilisasi merupakan nilai yang kurang pasti.

4.      Nilai Residu

Perusahaan dapat dinilai dari nilai bukunya, nilai ekonominya, maupun nilai penggantinya. Baru-baru ini, para spesialis pengambilalihan perusahaan telah mengakui nilai residu sebagai salah satu basis lain untuk melakukan valuasi.

C.     Alasan Terjadinya Merger

Ada beberapa alasan perusahaan melakukan penggabungan baik melalui merger maupun akuisisi, yaitu :

1.         Pertumbuhan atau Diversifikasi

Perusahaan yang menginginkan pertumbuhan yang cepat, baik ukuran, pasar saham, maupun diversifikasi usaha dapat melakukan merger maupun akuisisi. Perusahaan tidak memiliki resiko adanya produk baru. Selain itu, jika melakukan ekspansi dengan merger dan akuisisi, maka perusahaan dapat mengurangi perusahaan pesaing atau mengurangi persaingan.

2.         Sinergi

Sinergi dapat tercapai ketika merger menghasilkan tingkat skala ekonomi (economies of scale). Tingkat skala ekonomi terjadi karena perpaduan biaya overhead meningkatkan pendapatan yang lebih besar daripada jumlah pendapatan perusahaan ketika tidak merger. Sinergi tampak jelas ketika perusahaan yang melakukan merger berada dalam bisnis yang sama karena fungsi r2dan tenaga kerja yang berlebihan dapat dihilangkan.

3.         Meningkatkan Dana

Banyak perusahaan tidak dapat memperoleh dana untuk melakukan ekspansi internal, tetapi dapat memperoleh dana untuk melakukan ekspansi eksternal. Perusahaan tersebut menggabungkan diri dengan perusahaan yang memiliki likuiditas tinggi sehingga menyebabkan peningkatan daya pinjam perusahaan dan penurunan kewajiban keuangan. Hal ini memungkinkan meningkatnya dana dengan biaya rendah.

4.         Menambah Keterampilan Manajemen atau Teknologi

Beberapa perusahaan tidak dapat berkembang dengan baik karena tidak adanya efisiensi pada manajemennya atau kurangnya teknologi. Perusahaan yang tidak dapat mengefisiensikan manajemennya dan tidak dapat membayar untuk mengembangkan teknologinya, dapat menggabungkan diri dengan perusahaan yang memiliki manajemen atau teknologi yang ahli.

5.         Pertimbangan Pajak

Perusahaan dapat membawa kerugian pajak sampai lebih 20 tahun ke depan atau sampai kerugian pajak dapat tertutupi. Perusahaan yang memiliki kerugian pajak dapat melakukan akuisisi dengan perusahaan yang menghasilkan laba untuk memanfaatkan kerugian pajak. Pada kasus ini perusahaan yang mengakuisisi akan menaikkan kombinasi pendapatan setelah pajak dengan mengurangkan pendapatan sebelum pajak dari perusahaan yang diakuisisi. Bagaimanapun merger tidak hanya dikarenakan keuntungan dari pajak, tetapi berdasarkan dari tujuan memaksimisasi kesejahteraan pemilik.

6.         Meningkatkan Likuiditas Pemilik

Merger antar perusahaan memungkinkan perusahaan memiliki likuiditas yang lebih besar. Jika perusahaan lebih besar, maka pasar saham akan lebih luas dan saham lebih mudah diperoleh sehingga lebih likuid dibandingkan dengan perusahaan yang lebih kecil.

7.         Melindungi Diri dari Pengambilalihan

Hal ini terjadi ketika sebuah perusahaan menjadi incaran pengambilalihan yang tidak bersahabat. Target firm mengakuisisi perusahaan lain, dan membiayai pengambilalihannya dengan hutang, karena beban hutang ini, kewajiban perusahaan menjadi terlalu tinggi untuk ditanggung oleh bidding firm yang berminat (Gitman, 2003, p.714-716).

D.     Tipe-Tipe Merger

Merger berdasarkan aktivitas ekonomik dapat diklasifikasikan dalam lima tipe, yaitu:

1.      Merger Horisontal

Merger horisontal adalah merger antara dua atau lebih perusahaan yang bergerak dalam industri yang sama. Sebelum terjadi mergerperusahaan-perusahaan ini bersaing satu sama lain dalampasar/industri yang sama. Salah satu tujuan utama merger danakuisisi horisontal adalah untuk mengurangi persaingan atau untukmeningkatkan efisiensi melalui penggabungan aktivitas produksi,pemasaran dan distribusi, riset dan pengembangan dan fasilitasadministrasi. Efek dari merger horisontal ini adalah semakinterkonsentrasinya struktur pasar pada industri tersebut. Apabilahanya terdapat sedikit pelaku usaha, maka struktur pasar bisa mengarah pada bentuk oligopoli, bahkan akan mengarah pada monopoli.

2.      Merger Vertikal

Merger vertikal adalah integrasi yang melibatkan perusahaan-perusahaan yang bergerak dalam tahapan-tahapan proses produksiatau operasi. Merger dan akuisisi tipe ini dilakukan jika perusahaanyang berada pada industri hulu memasuki industri hilir atausebaliknya. Merger dan akuisisi vertikal dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang bermaksud untuk mengintegrasikan usahanyaterhadap pemasok dan/atau pengguna produk dalam rangkastabilisasi pasokan dan pengguna.

Tidak semua perusahaan memiliki bidang usaha yang lengkapmulai dari penyediaan input sampai pemasaran. Untuk menjaminbahwa pasokan input berjalan dengan lancar maka perusahaantersebut bisa mengakuisisi atau merger dengan pemasok. Mergerdan akuisisi vertikal ini dibagi dalam dua bentuk yaitu integrasi kebelakang atau ke bawah (backward/downward integration) danintegrasi ke depan atau ke atas (forward/upward integration).

3.      Merger Konglomerat

Merger konglomerat adalah merger dua atau lebih perusahaan yangmasing-masing bergerak dalam industri yang tidak terkait. Mergerdan akuisisi konglomerat terjadi apabila sebuah perusahaanberusaha mendiversifikasi bidang bisnisnya dengan memasukibidang bisnis yang berbeda sama sekali dengan bisnis semula.Apabila merger dan akuisisi konglomerat ini dilakukan secara terusmenerus oleh perusahaan, maka terbentuklah sebuahkonglomerasi. Sebuah konglomerasi memiliki bidang bisnis yangsangat beragam dalam industri yang berbeda.

4.      Merger Ekstensi Pasar

Merger ekstensi pasar adalah merger yang dilakukan oleh dua ataulebih perusahaan untuk secara bersama-sama memperluas areapasar. Tujuan merger dan akuisisi ini terutama untuk memperkuatjaringan pemasaran bagi produk masing-masing perusahaan.Merger dan akusisi ekstensi pasar sering dilakukan oleh perusahan-perusahan lintas Negara dalam rangka ekspansi dan penetrasipasar. Strategi ini dilakukan untuk mengakses pasar luar negeri dengan cepat tanpa harus membangun fasilitas produksi dari awaldi negara yang akan dimasuki. Merger dan akuisisi ekstensi pasardilakukan untuk mengatasi keterbatasan ekspor karena kurangmemberikan fleksibilitas penyediaan produk terhadap konsumenluar negeri.

5.      Merger Ekstensi Produksi

Merger ekstensi produk adalah merger yang dilakukan oleh duaatau lebih perusahaan untuk memperluas lini produk masing-masing perusahaan. Setelah merger perusahaan akan menawarkanlebih banyak jenis dan lini produk sehingga akan menjangkaukonsumen yang lebih luas. Merger dan akuisisi ini dilakukan denganmemanfaatkan kekuatan departemen riset dan pengembanganmasing-masing untuk mendapatkan sinergi melalui efektivitas risetsehingga lebih produktif dalam inovasi.

Pola adalah sistem bisnis yang diimplementasikan oleh sebuah perusahaandan dalam hal ini pola merger adalah sistem bisnis yang akan diadopsi atauyang akan dijadikan acuan oleh perusahaan hasil merger. Klasifikasi berdasarkan pola merger terbagi dalam dua kategori yaitu:

a.        Mothership Merger

Mothership merger adalah pengadopsian satu pola atau sistem untuk dijadikan pola atau sistem pada perusahaan hasil merger. Biasanya perusahaan yang dipertahankan hidup adalah perusahaanyang dominan dan sistem pola bisnis perusahaan yang dominaninilah yang diadopsi.

b.        Platform Merger

Jika dalam mothership merger hanya satu sistem yang diadopsi, maka dalam platform merger hardware dan software yang menjadikekuatan masing-masing perusahaan tetap dipertahankan dan dioptimalkan. Artinya adalah semua sistem atau pola bisnis, sepanjang itu baik, akan diadopsi oleh perusahaan hasil merger.

E.      Hostile Merger (Pengambil-alihan Secara Paksa)

Hostile Takeover atau biasa disebut dengan pengambi-alihan secara paksa adalah suatu tindakan akuisisi yang dilakukan secara paksa yang biasanya dilakukan dengan cara membuka penawaran atas saham perusahaan yang ingin dikuasai di pasar modal dengan harga di atas harga pasar. Pengambilalihan secara paksa biasanya diikuti oleh pemecatan karyawan dan manajer untuk diganti orang baru untuk melakukan efisiensi pada operasional perusahaan.

Hostile Takeover ini disebabkan karena manajemen perusahaan tidak mendapaykan kata sepakat dari perusahaan yang akan diakuisisi,Perusahaan yang terlibat Hostile biasanya manajemen akan melakukan strategi untuk melindungi perusahaan dari Pengambilalihan paksa tersebut,seperti strategi Poison Pill, Corporate Charter Amandement, Green Mail, maupun Mengambil alih paksa perusahaan yang sedang mengambil alih perusahaan itu.

Ketika tawaran Takeover dibuat, Perusahaan Target mungkin memiliki pertahanan sebelumnya di tempat ataupun untuk melawan balik.

Beberapa Strategi perusahaan dalam menghadapi Hostile Take Over :

1.         Strategi Poison Pills

Merupakan strategi bertahan dari kemungkinan akuisisi secara paksa dari pemodal, pada strategi ini pemodal baru dibuat tidak tertarik dengan hutang perusahaan yang besar dan harus segera dibayarkan jika pemodal baru telah mengambil alih perusahaan. Strategi yang dijalankan dapat berupa ;

a.    Membuat hutang perusahaan membengkak dan harus segera dibayarkan jika perusahan tersebut mengalami “ take over “ oleh major share holder.

b.    Manajemen membuat kebijakan dapat membeli kembali saham perusahaan dengan porsi kepemilikan saham,  umumnya mencapai saham 50 %

c.    Mengeluarkan kebijakan untuk pembuatan saham preferen, yang dapat memberikan penggantian khusus pada pemegang saham lama jika pengambilalihan terjadi.

2.         Corporate Charter Amandement

Perjanjian korporat yang dibuat oleh manajemen dimana dalam perjanjian tersebut share holder harus mematuhi isi perjanjian yang dibuat oleh perusahaan, biasanya isi perjanjian tersebut berisi tentang batas ekspansi kepemilikan saham yang dapat dilakukan oleh share holder, dan amandemen yang terdapat pada perjanjian ini dilindungi oleh undang-undang Negara dan berkekuatan hukum.

3.         Green Mail

Merupakan strategi bertahan dari kemungkinan peng-akuisisian secara paksa, dalam strategi ini manajemen perusahaan membeli bagian saham terbesar yang terdapat pada perusahaan tersebut, pengakuisisi biasanya berasal dari pemegang saham lama yang memiliki block bagian saham yang cukup besar, hal ini terjadi karena perusahaan sedang berada dalam kondisi bisnis yang baik, sehingga “major share holder“ berniat mengambil alih perusahaan.

4.         Golden Parachute

Merupakan salah satu strategi bertahan dari kemungkinan akuisisi yang tidak dinginkan oleh manajemen, disini golden parachute akan melindungi para eksekutif perusahaan dari restrukturisasi manajerial jika nantinya akuisisi akan terlaksana, strategi ini di implementasikan dengan membuat suatu klausa kontrak kerja pada para eksekutif yang ada pada perusahaan tersebut dimana klausa kontrak kerja tersebut mengharuskan pemberian kompensasi pada para eksekutif apabila terdapat pemutusan kontrak kerja secara sepihak, pembuatan klausa kontrak kerja tersebut juga biasanya didukung oleh “ share holder “ yang puas dengan kinerja manajemen.

5.         Stand Still Agreement

Merupakan persetujuan yang dibuat oleh manajemen perusahaan, dimana persetujuan tersebut merupakan persetujuan antara perusahaan dengan share holder perusahaan dimana share holder harus menyetujui untuk tidak membeli lebih banyak lagi block saham yang terdapat pada perusahaan  dan pihak manajemen akan memberikan kompensasi  pada pengakuisisi atas perjanjian tersebut biasanya kompensasi yang diberikan berbentuk finansial, selain itu dalam perjanjian tersebut perusahaan juga dapat membeli kembali block saham yang telah diakuisisi, namun jika kemudian pihak perusahaan ingin menjual sisa block sahamnya makan pengakuisisi dapat melakukannya.

6.         Litigation

Merupakan cara hukum untuk menyelesaikan kontroversi pengambilalihan yang terhadi antara perusahaan denngan pihak pengakuisisi, dalam proses litigasi kontroversi tersebut dibawa kepengadilan untuk mendapatkan resolusi terbaik dari keputusan hakim pengadilan.

7.         Capital Structure Change

                          Merupakan strategi “anti takeover“ yang dibuat oleh manajemen dimana                                    pengimplemtasian strategi tersebut dijalankan dengan merubah struktur permodalan                            perusahaan, dimana dalam perolehan modal perusahaannya manajemen membuat kewajiban                perusahaan menjadi besar, dan biasanya rekapitalisasi dilakukan dengan cara;  menambah                    obligasi dan melakukan pinjaman besar kepada bank. 

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER (MSDM)

Perencanaan dan Pengembangan Karier

A.     PENDAHULUAN

Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.

Kesempatan untuk maju yang termasuk ke dalam program pengembangan dapat di wujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti pro­gram pelatihan dan pendidikan. Program pelatihan dan pendidikan yang mana yang diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai kesempatan untuk dipromosikan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Berikut akan diberikan pemahaman tentang pengertian perencanaan dan pengembangan karier, manfaat pengembangan karier bagi karyawan maupun perusahaan, penempatan tenaga kerja, dan menggambarkan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi perencanaan karier, selain itu juga akan dibahas mengenai jalur karier yang diawali dengan penjelasan tentang karier dan tahapan-tahapannya.

B. PERENCANAAN KARIER

PENGERTIAN PERENCANAAN KARIER

Perencanaan karier terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karier. Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karier adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Secara umum, tahapan perjalanan karier seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5 tahapan, yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan pada usia

       Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia di bawah 15 tahun. Tahap ini diakhiri dengan adanya konsep tentang minat dan kemampuan dan mulai berpikir tentang alternatif keahlian.

Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai mencoba untuk bekerja.

Pada usia 25 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka secara terus-menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang dimilikinya dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya.

Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan yang artinya ia tidak lagi akan berusaha untuk mencari pekerjaan yang baru, melainkan akan mempertahankan pekerjaannya yang sekarang.

APA ITU PERENCANAAN KARIER ?

Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.

LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN KARIR

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas hal-hal berikut ini.

1.    Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya miliki? Bagaimana dengan bakat dan nilai yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang menjadi kekuatan atau kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya? Mengenali kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan karier. Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal kantor.

2.    Menetapkan Tujuan Karier

Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat dibentuk.

3.    Menyiapkan Rencana-rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karier.

4.    Melaksanakan Rencana-rencana

Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka.

MANFAAT PERENCANAAN KARIER

Dengan adanya perencanaan karier, maka perusahaan dapat:

1.    menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), di mana perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan,

2.    mendorong pertumbuhan, di mana perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara,

3.    memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang,

4.    memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karier di dalam suatu organisasi,

5.    mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karier membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pensiun, berhenti bekerja dan pengembangan,

6.    menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengindentifikasi dan mempersiapkan penempatan di luar negeri,

7.    membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk per­tumbuhan sendiri dan pengembangan,

8.     membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karier mem­berikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karier yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan, hal ini dapat memberikan performansi yang lebih baik untuk pekerjaannya sekarang ini.

9.    mengurangi kelebihan, perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer, dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan subordinat kunci,

10. membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karier dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

METODE PERENCANAAN KARIER

Perencanaan karier dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu:

1.    pendidikan karier,

2.    penyediaan informasi, dan

3.    bimbingan karier.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN KARIER

Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karier, yaitu sebagai berikut :

1.     Tahap Kehidupan Karier

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

-Karier Awal

Merupakan tahap pembentukan yang berupa penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaan.

-Karier Pertengahan

Tahap ini biasanya meliputi pengalaman-pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan untuk ke jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seseorang bagi organisasi.

-Karier Akhir

Pemberian pelatihan kepada penerus (karyawan baru), pengurangan beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir agar tetap produktif dan persiapan diri untuk pensiun.

2.     Dasar Karier

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain :

a.    kemampuan manajerial,

b.    kemampuan fungsional-teknis,

c.    keamanan,

d.    kreativitas,

e.    otonomi dan kebebasan.

Kemampuan manajerial. Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk mengatur orang atau karyawan.

Kemampuan fungsional-teknis. Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

Keamanan. Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi.

Kreativitas. Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

Otonomi dan kebebasan. Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

TIPE JALUR KARIER

Jalur karier biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus. Ada tiga tipe metode di dalam jalur karier, yaitu sebagai berikut :

1.    Jalur Karier Tradisional

Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu pekerjaan khusus ke pekerjaan selanjumya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.

2.    Jalur Karier Jaringan

Di mana pada jalur karier ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertikal dan rentetan dari kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karier jaringan mengakui pertukaran dari pengalaman pada tingkat khusus dan butuh untuk meluaskan pengalaman pada satu tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi.

3.    Jalur Karier Dual

Jalur karier ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dari keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer.

C. PENGEMBANGAN KARIER

PENGERTIAN PENGEMBANGAN KARIER

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM mekakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

PIHAK-PIHAK YANG BERPERAN DALAM PENGEMBANGAN KARIER

1.    Karyawan

Seorang karyawan berperan dalam melakukan perencanaan karir pribadinya. Dia bertanggung jawab untuk terus meningkatkan keterampilan yang dia miliki untuk memastikan bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pasar tenaga kerja. Dia juga sebaiknya bertindak proaktif untuk melihat kesempatan yang ada, dan kemungkinan munculnya masalah dengan karirnya saat ini. Untuk itulah, ada baiknya seorang karyawan senantiasa dapat melakukan penilaian diri untuk mengenal aspirasi karir yang dia inginkan, mengukur kekuatan yang ia miliki dan hal-hal yang perlu ditingkatkan lebih baik lagi. Dengan perencanaan karir pribadi ini, seorang karyawan dapat menilai tingkat kesesuaian antara aspirasi karirnya dan karir yang dipegangnya saat ini. Dengan demikian dapat mengarahkan dirinya untuk memilih penugasan atau pekerjaan-pekerjaan yang lebih sesuai dengan aspirasi karirnya.

Seorang karyawan membutuhkan seorang mentor untuk membantu pengembangan karier nya. Mentor adalah seorang yang mempunyai posisi senior di perusahaan yang dapat menjadi semacam narasumber atau penasehat yang dapat memberikan bimbingan atau jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan karir karyawan.

2.    Pengusaha (Organisasi)

Para pengusaha cukup berperan dalam proses pengembangan karier, seperti membantu karyawan dengan memberikan:

-Pendidikan Formal,

-Penilaian Prestasi Karyawan dalam karier nya,

-Konseling oleh para menajer,

-Gerakan lateral yang bersifat berkembang,

-Konseling oleh SDM,

-Persiapan Pensiun, dan

-Perencanaan Sukses.

Sebelum mempekerjakan seseorang, pengusaha bisa membantu calon karyawan untuk mengukur apakah pekerjaan itu memang untuk mereka, dan apakah jenis pekerjaan tersebut sesuai dengan keterampilan dan minat dari para kandidat itu. Disinilah perusahaan dapat berperan untuk mendorong para senior manajernya agar bersedia meluangkan waktunya menjadi mentor, dan memberikan penghargaan kepada mereka atas kesediaannya tersebut. Namun demikian, pada akhirnya karyawan sendirilah yang paling berperan dalam pengembangan kariernya dengan mendapatkan seorang mentor dan membangun hubungan yang produktif dengannya.

MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER

Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

Bagi organisasi, pengembangan karier dapat :

1.    menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan,

2.    meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas.

3.    mengatur promosi dan pemindahan karyawan,

4.    mengurangi frustrasi karyawan,

5.    menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karier,

6.    mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi, dan

7.    meningkatkan nama baik organisasi.

Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :

1.    menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya,

2.    menambah tantangan dalam bekerja,

3.    meningkatkan otonomi, dan

4.    meningkatkan tanggung jawab.

D. KESIMPULAN

Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:

1.    Karier adalah suatu urutan kegiatan kerja yang terpisah tetapi berhubungan, yang memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti bagi kehidupan seseorang. Hal tersebut dibentuk oleh banyak faktor yang diantaranya keturunan, kebudayaan, orang tua, tingkat umur, pendidikan, dan pengalaman-pengalaman.

2.    Perencanaan karier adalah suatu proses di mana individu menyusun tujuan karier dan mengenal kemampuan mereka untuk mencapainya, yang merupakan bagian pokok dari pengembangan karier.

3.    Pengembangan karier adalah suatu perencanaan karier yang diimplementasikan melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

4.    Pada tahap karier seseorang dapat disimpulkan bahwa kebutuhan dan harapan berubah pada saat orang-orang bergerak melalui setiap tahap karier dan lamanya setiap tahap adalah bervariasi.

5.    Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam perencanaan karier, yang akan menentukan berhasil tidaknya suatu perencanaan karier yang dilakukan adalah tahap hidup (life stage) dan dasar karir (anchors career).

6.    Keberhasilan dalam perencanaan dan pengembangan karier memberikan manfaat yang menguntungkan baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan, antara lain dapat menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), mendorong pertumbuhan, serta dapat meningkatkan kemampuan karyawan.

7.    Untuk mencapai tujuan karier selain merencanakan karier, karyawan juga harus memperhatikan dan membentuk jalur kariernya agar dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Ada beberapa tipe dari jalur karier, yaitu jalur karier tradisional, jalur karier jaringan, dan jalur karier dual.

Demikianlah setelah diuraikan secara mendetail dapat dilihat bahwa perencanaan dan pengembangan karier merupakan hal yang sangat penting, bukan hanya bagi individu atau karyawan tetapi juga bagi perusahaan secara keseluruhan dalarn mencapai tujuan.

Daftar Pustaka

     Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta : Indeks.

     www.google.com